所謂薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流,并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議)，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系；同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

薪酬溝通作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制具有以下特征：

1．強(qiáng)激勵(lì)性

企業(yè)在設(shè)計(jì)、決策及實(shí)施薪酬體系中，與員工進(jìn)行有效的溝通，收集、征求員工意見和建議，讓員工全面參與，從而形成人性化的薪酬制度。這充分體現(xiàn)了企業(yè)人文關(guān)懷、人文理念，使員工的人格尊嚴(yán)得到尊重，較多需求得到滿足，其滿意度大大提高，從而產(chǎn)生的一種主人翁責(zé)任感，能極大地調(diào)動(dòng)其積極性投入工作中。因此，薪酬溝通具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。

2．互動(dòng)性

薪酬溝通是一種雙向溝通而非單向溝通，是一類有反饋的信息溝通。企業(yè)管理者不僅把有關(guān)薪酬信息傳遞給員工，同時(shí)員工對(duì)薪酬管理的滿意或不滿意以及不滿意到底是在哪些方面、對(duì)薪酬管理的建議傳遞給管理者，進(jìn)而為制定新的或改善現(xiàn)有的薪酬體系打下基礎(chǔ)，從而形成一種良性互動(dòng)。

3．公開性

薪酬溝通使企業(yè)薪酬不再是個(gè)“暗箱”，而是公開、透明化。每個(gè)人可以知道他們想知道的關(guān)于薪酬的一切。如： 自己薪酬的構(gòu)成，為何拿這么多，其他人的詳細(xì)情況。不僅薪酬制度透明化，而且績(jī)效管理制度、績(jī)效考核指標(biāo)也透明化、公平化、標(biāo)準(zhǔn)化。使員工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之處。

4．動(dòng)態(tài)性和靈活性

現(xiàn)在企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性在增加，其薪酬方案的調(diào)整頻率已變得越來越高，所以薪酬溝通不能靜止不動(dòng)，必須時(shí)刻保持自身的動(dòng)態(tài)性和靈活性，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略變化和組織變革，成為維系企業(yè)和員工間心理契約的紐帶。如：當(dāng)新的獎(jiǎng)金方案是以質(zhì)量和客戶滿意度為基礎(chǔ)時(shí)，企業(yè)就必須能夠持續(xù)不斷地向員工提供有關(guān)企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)措施和客戶服務(wù)方面的信息，而員工也有權(quán)進(jìn)行詢問，得到答案并要求組織提供反饋。

薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。它貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個(gè)流程中，貫穿于薪酬方案由制定到實(shí)施、控制、調(diào)整的全過程。事實(shí)上，企業(yè)在剛剛開始設(shè)計(jì)和開發(fā)薪酬方案的時(shí)候，就應(yīng)考慮到如何就該方案與員工進(jìn)行溝通的問題。在通常情況下，薪酬溝通本身往往開始得很早，遠(yuǎn)在新的薪酬戰(zhàn)略開始實(shí)施以前，不僅如此，它還需要貫穿于薪酬方案的整個(gè)生命周期當(dāng)中。無數(shù)事實(shí)證明，良好的企業(yè)必然存在著良好溝通。正如美國(guó)著名未來學(xué)家奈斯比特指出的那樣：“未來的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”

隨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)，企業(yè)對(duì)員工的依賴越來越強(qiáng)，且已認(rèn)識(shí)到薪酬體系的精心設(shè)計(jì)和良好溝通已經(jīng)成為有效激勵(lì)員工、提高組織贏利率的關(guān)鍵要素。

首先，薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境，使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中，激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住人才。

其次，薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工，把企業(yè)目標(biāo)分解成員工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)，使企業(yè)和員工融合為一體，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，從而極大調(diào)動(dòng)員工積極性與熱情，企業(yè)效益得到提高。

最后，薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過程中，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾，便于及時(shí)調(diào)整各種關(guān)系，消除員工的不滿情緒，解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。

另外，薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。薪酬溝通不僅具有激勵(lì)員工的作用，同時(shí)通過溝通這座橋梁讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的，哪些是企業(yè)禁止的，指明了員工努力的方向。

1.通過薪酬溝通要明確公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

薪酬標(biāo)準(zhǔn)的背后隱含著企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)導(dǎo)向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問題進(jìn)行：

• 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么？領(lǐng)先、落后還是跟隨戰(zhàn)略？目標(biāo)是什么？吸引、保留還是激勵(lì)？側(cè)重于內(nèi)部公平還是外部公平？
• 企業(yè)的付薪要素是什么？崗位、資歷、能力還是業(yè)績(jī)？
• 薪酬標(biāo)準(zhǔn)是如何制定的？如何將付薪要素設(shè)計(jì)到薪酬體系中？

2.薪酬溝通要從外部和發(fā)展的角度闡釋

薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)地看待薪酬體系。

(1)站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識(shí)行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場(chǎng)人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。

(2)站在個(gè)人發(fā)展的角度，要牽引員工看到個(gè)人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，需要強(qiáng)調(diào)的是，薪酬不是一成不變的，如果個(gè)人能力、個(gè)人績(jī)效提升了，薪酬也有機(jī)會(huì)得到提升。

3.薪酬溝通要采用多種形式結(jié)合的方式

(1)書面溝通：將薪酬設(shè)計(jì)的理念導(dǎo)向(如：薪酬體系的價(jià)值導(dǎo)向、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等)以書面方式公布，或者以內(nèi)部通知的方式“昭示天下”。

(2)面談交流：各級(jí)管理者在書面通知的基礎(chǔ)上，可以通過與下屬員工個(gè)別談話的方式進(jìn)行薪酬交流。交流可以包括與員工個(gè)人密切相關(guān)的薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。針對(duì)薪酬發(fā)生變化的不同類型員工進(jìn)行個(gè)性化的溝通，以了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作；對(duì)漲薪的員工，可以從組織認(rèn)可和發(fā)展期望的角度來進(jìn)行溝通，以達(dá)到激勵(lì)目的。