薪酬結(jié)構(gòu)策略是指薪酬設(shè)計(jì)中，為使薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)到內(nèi)部一致性，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)目標(biāo)，而對(duì)選擇薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和類型、薪酬組合模式等問(wèn)題進(jìn)行的權(quán)衡和決策。

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能員工的薪酬水平的排列形式，它強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大小，以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則，即決定薪酬的過(guò)程要公平，實(shí)際結(jié)構(gòu)要公正。過(guò)程公平強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策的制定過(guò)程是否合理、依據(jù)是否科學(xué)；結(jié)構(gòu)公正強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部薪酬之間實(shí)際差異的大小是否合理。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路一般有兩種：一種是偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)；另一種是偏向等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。

(1)偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)模式。這種模式下薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)往往較少，且相鄰等級(jí)之間以及最高薪酬與最低薪酬之間的差距較大。在這種偏向平等的薪酬結(jié)構(gòu)中，每個(gè)等級(jí)界定的任務(wù)職責(zé)范圍較為寬泛，能夠使員工擁有更大的決策自主權(quán)。其暗含的理念是：所有員工都應(yīng)得到公平的對(duì)待，越平等就越能提高員工的工作滿意度，促使形成企業(yè)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)，提高員工績(jī)效。

(2)偏向等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)模式。這種模式的薪酬結(jié)構(gòu)則往往等級(jí)較多，級(jí)差較小。多重的薪酬等級(jí)通常要求對(duì)每個(gè)等級(jí)所做的工作給出細(xì)致的描述，明確每個(gè)人的職責(zé)。其理論基礎(chǔ)是：頻繁的職位晉升能夠起到很好的激勵(lì)作用。這種薪酬結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別。因而一些重視低成本、以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)，多重視采用等級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)。

1．薪酬結(jié)構(gòu)策略層次需要理論分析

馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要可分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五種。生理需要主要包括食物、衣服、住所、睡眠等；安全需要主要包括安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，也包括對(duì)體制、法律、程序、界限的依賴等；歸屬與愛(ài)的需要主要表現(xiàn)于對(duì)親情、友情、愛(ài)情的需要；尊重需要主要表現(xiàn)在對(duì)地位、聲望、榮譽(yù)、威信的渴求；自我實(shí)現(xiàn)需要也就是一個(gè)人使自己的潛力得到發(fā)揮的傾向，成為自己愿望中的獨(dú)特個(gè)體。一般情況下，一個(gè)人的需要層次優(yōu)先級(jí)是生理需要>安全需要>歸屬與愛(ài)的需要>尊重需要>自我實(shí)現(xiàn)需要，但在特殊文化環(huán)境和生活背景下，不同人的需要層次優(yōu)先級(jí)可能不同，而且也并不是種需要完全得到滿足后才喚起其他需要，只要某需要得到基本滿足即可，事實(shí)上大多數(shù)人在生中既不能滿足所有需要，也不能在某層次上得到徹底滿足馬斯洛曾以數(shù)字形式做了個(gè)估計(jì)：普通人生理需要大約能滿足80%，安全需要大約能滿足70%，歸屬與愛(ài)的需要大約能滿足50%，尊重需要大約能滿足40%，自我實(shí)現(xiàn)需要大約能滿足10%。

依據(jù)層次需要理論，可以設(shè)計(jì)不同等級(jí)的薪酬構(gòu)成，如下表：

由于企業(yè)低、中、高層員工工資水平是從低到高，其需要層次般應(yīng)是從低到高，因而在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)把更多體現(xiàn)為低級(jí)需要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分配給低、中層員工，把更多體現(xiàn)為高級(jí)需要的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分配給高層員工，這里有個(gè)分配比例與數(shù)額問(wèn)題，依據(jù)層次需要中“某層次需要應(yīng)建立在前層次需要的持續(xù)滿足上”，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中，低、中、高層員工的基本工資、獎(jiǎng)金、損利等薪酬構(gòu)成還應(yīng)逐級(jí)遞增，但增幅應(yīng)是遞減的，這里又存在一個(gè)“差距合理度”的問(wèn)題，解決此問(wèn)題可以企業(yè)內(nèi)員工多方參與，一方而依據(jù)科學(xué)的工作分析和工作評(píng)價(jià)進(jìn)行“按勞分配”，另一方而不同員工特別是不同等級(jí)員工之間進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，最終達(dá)成多方“均衡”。對(duì)低、中、高層員工的非經(jīng)濟(jì)性薪酬分配應(yīng)該是逐級(jí)遞增，但對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的認(rèn)同和塑造是個(gè)難題，現(xiàn)在社會(huì)傾向一心“向錢看”，認(rèn)為只有金錢才能凸現(xiàn)社會(huì)地位，忽視了對(duì)人性固有魅力的挖掘，因而，本文認(rèn)為設(shè)計(jì)薪酬應(yīng)該注重對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的塑造，建立刻意的機(jī)制，并期盼最終形成良好的企業(yè)文化氛圍。

由于一些人在特定的文化環(huán)境和生活背景下會(huì)出現(xiàn)難以預(yù)料的層次需要(事實(shí)上由于每個(gè)人的與眾不同其需要層次都是不易猜測(cè)的)，馬斯洛認(rèn)為，可以通過(guò)員工的軍騷發(fā)現(xiàn)其處在哪個(gè)需要層次上，他把軍騷分為低級(jí)軍騷、高級(jí)軍騷和超級(jí)勞騷，低級(jí)勞騷主要體現(xiàn)于對(duì)衣食住行的抱怨，高級(jí)勞騷基于尊重層次的需要，超級(jí)勞騷則體現(xiàn)對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)”的不滿，由于人的欲望永不會(huì)得到滿足，人的動(dòng)機(jī)永無(wú)止境，我們不應(yīng)期盼員工中勞騷，應(yīng)該著力于讓員工的勞騷從低級(jí)發(fā)展到高級(jí)，丙從高級(jí)發(fā)展到超級(jí)這種對(duì)勞騷的新理解不但說(shuō)明了勞騷存在的合理性，更體現(xiàn)了對(duì)人性的尊重，由于其與層次需要相對(duì)應(yīng)，因而對(duì)薪酬設(shè)計(jì)同樣具有具體的指導(dǎo)作用。

2．薪酬結(jié)構(gòu)策略邊際效用遞減規(guī)律分析

必須說(shuō)明，將邊際效用遞減規(guī)律應(yīng)用于“金錢消費(fèi)”與應(yīng)用于“某種物品消費(fèi)”是有差異的，因?yàn)榻疱X是一般等價(jià)物，可以進(jìn)行“多種而不止一種物品的消費(fèi)”，這會(huì)存在不同物品的邊際效用累加現(xiàn)象，現(xiàn)實(shí)中也的確如此，一個(gè)人的生活會(huì)因其金錢增加變得豐富多彩，此時(shí)，可以從更高層次的“物質(zhì)”或“經(jīng)濟(jì)性”范疇將二者統(tǒng)一起來(lái)，因?yàn)榻疱X只能購(gòu)買物質(zhì)的東西，對(duì)于“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”中的“社會(huì)地位、尊重、成就感等”都是金錢買不到的，但又是每個(gè)社會(huì)人需要的。

3．薪酬結(jié)構(gòu)策略和諧管理理論分析

和諧管理理論的運(yùn)行程序是，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)組織及所處環(huán)境的分析判斷，在組織愿景下確定戰(zhàn)略意圖和各階段的和諧主題。圍繞和諧主題確定用什么樣的和則體系和諧則體系，通過(guò)耦合實(shí)現(xiàn)和諧主題，使組織成為和諧運(yùn)行的機(jī)制，從而達(dá)到組織的高績(jī)效。而和諧主題是指組織在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所而臨的具有一定階段穩(wěn)定性、可操作性和全局指導(dǎo)意義的核心任務(wù)與核心問(wèn)題，和諧主題的搜索與判定主要受環(huán)境、組織、領(lǐng)導(dǎo)因素的影響，同時(shí)又受組織遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略意圖的指引。

和則是實(shí)現(xiàn)環(huán)境誘導(dǎo)下行為主題自主演化的基本原則，簡(jiǎn)義為“環(huán)境誘導(dǎo)下的演化”，是對(duì)人的行為及人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)與控制的管理機(jī)制，具體包括組織中的非正式關(guān)系、信任、非正式規(guī)范、傳統(tǒng)、慣例、共識(shí)、信念等要素，這些要素相互交織在一起，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積累共同構(gòu)成了組織內(nèi)的一種復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，即為和則體系；諧則是指導(dǎo)理性設(shè)計(jì)的基本原則，簡(jiǎn)義為“理性設(shè)計(jì)與優(yōu)化”，諧則研究針對(duì)組織內(nèi)的各種理性設(shè)計(jì)方案，既包括工藝流程方而的各種統(tǒng)籌規(guī)劃，也包括管理制度方而的各種安排，其基本目標(biāo)是通過(guò)對(duì)要素的物化、量化和規(guī)范化，經(jīng)過(guò)理性設(shè)計(jì)形成組織內(nèi)可以精確的“控制裝置”。

和諧耦合過(guò)程是和則與諧則圍繞和諧主題在組織不同層級(jí)間相互適應(yīng)與演化的過(guò)程，總結(jié)為“環(huán)境誘導(dǎo)下的自主演化”與“理性設(shè)計(jì)與優(yōu)化”雙規(guī)則的耦合，組織的管理體系也正是“誘導(dǎo)演化”與“理性設(shè)計(jì)”在一定環(huán)境下相互耦合的結(jié)果。對(duì)于可以進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和控制的管理任務(wù)，就交由諧則解決，諧則提供了具體的行為路線，對(duì)于那些因環(huán)境變化和人的有限理性所造成的不能事先規(guī)定行為路線的管理任務(wù)，就交由和則解決。

和諧管理理論遵循雙規(guī)則機(jī)制，用優(yōu)化思路解決客觀科學(xué)的一而，用人的能動(dòng)性應(yīng)對(duì)不確定性解決主觀情感的一而，使二者結(jié)合，實(shí)現(xiàn)整體的一致性和更高的績(jī)效。

其理論對(duì)本研究的指導(dǎo)意義在于，薪酬設(shè)計(jì)可以首先考慮用諧則科學(xué)、量化地確定各崗位薪酬，崗位評(píng)價(jià)中的評(píng)分法、因素比較法等就是如此；另一方而，不能強(qiáng)制使用量化方法，要注重運(yùn)用和則體系，有些方法貌似科學(xué)，但得出來(lái)的結(jié)果明顯讓多數(shù)員工難以接受，就是不可行的。所以還應(yīng)該民主性質(zhì)地與員工溝通，讓他們共同參與薪酬設(shè)計(jì)，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，讓薪酬制定的過(guò)程易理解和透明。

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)策略，需要注意：

①薪酬的水平化和結(jié)構(gòu)化是相對(duì)的，沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能將兩者完全分開(kāi)；

②水平化策略或?qū)蛹?jí)化策略沒(méi)有優(yōu)劣之分，采取哪種策略，完全取決于企業(yè)的工作組織方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，注意對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考評(píng)，則宜采用水平化策略；如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，注重對(duì)個(gè)人績(jī)效的考評(píng)，則宜采用層級(jí)化策略。