個(gè)體學(xué)習(xí)是指這樣的一種學(xué)習(xí)，即個(gè)體行為(認(rèn)識(shí)和改造)在試錯(cuò)的過程中不斷的改進(jìn)過程。

個(gè)體學(xué)習(xí)指的是個(gè)體為使自己的行為更有效而獲取知識(shí)與技能的過程。它包括兩個(gè)方面：

① 行為學(xué)習(xí) (operational learning)，或稱知其然(know-how)，即達(dá)到特定狀況的能力。如一個(gè)學(xué)徒工通過師傅指教、個(gè)人觀察、實(shí)踐，學(xué)會(huì)做木工，就是行為學(xué)習(xí)的一個(gè)例子。

② 概念學(xué)習(xí) (conceptual learning)，或稱知其所以然(know-why)，指的是對(duì)經(jīng)驗(yàn)的理解或形成見識(shí)。對(duì)于上面那個(gè)學(xué)徒工，通過長期做木工而了解了各種木材的特性，從而形成經(jīng)驗(yàn)和解決辦法的過程，就是概念學(xué)習(xí)。

因此，學(xué)習(xí)具有密切相關(guān)的兩層含義：學(xué)習(xí)什么和如何解釋與理解這些東西。

心理學(xué)研究把人類在技能獲得中發(fā)現(xiàn)的學(xué)習(xí)稱作聯(lián)想學(xué)習(xí)(associative learning)或“嘗試和錯(cuò)誤學(xué)習(xí)”(learning by trial and error)，而把人類在解決新的智力問題中發(fā)現(xiàn)的學(xué)習(xí)稱作“嘗試和成功學(xué)習(xí)”(learning by trial and success)。研究者發(fā)現(xiàn)，前一類學(xué)習(xí)與任何靈長目以下的動(dòng)物種類的學(xué)習(xí)是沒什么兩樣的。被囚禁在牢籠中的動(dòng)物因?yàn)闆_動(dòng)性的掙扎可能會(huì)偶然觸動(dòng)按鈕，從而把籠子打開，經(jīng)過多次試驗(yàn)后，逐漸地，“所有不成功的沖動(dòng)都會(huì)消失，而導(dǎo)致成功行為的特定沖動(dòng)卻會(huì)由于結(jié)果的愉快而被印刻下來”。

人類個(gè)體的學(xué)習(xí)，與帶有明顯反應(yīng)性質(zhì)的動(dòng)物學(xué)習(xí)不同，具有分析的特征，并且可能依靠一些十分抽象和精細(xì)觀念幫助，對(duì)幾種反應(yīng)進(jìn)行選擇。抽象概念和分析能力只出現(xiàn)在人類的高級(jí)學(xué)習(xí)形式之中，它們?yōu)槿祟愄峁┝死斫夂瓦\(yùn)用微妙關(guān)系的能力。這種能力足以使人類學(xué)習(xí)更多的事物，使豐富的觀念成為可能，包含抽象的概念、內(nèi)心規(guī)劃，并通過深思熟慮的分析和選擇進(jìn)行學(xué)習(xí)。

經(jīng)過獲得信息、澄清、歸類、積蓄、理解、學(xué)習(xí)進(jìn)而創(chuàng)造的過程，人可以完成最精細(xì)的、復(fù)雜的和理性的學(xué)習(xí)。這已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了某種渴望或一般本性，而是有思維有意識(shí)的完整心智活動(dòng)。學(xué)習(xí)的體驗(yàn)使人類繼續(xù)增加了獲得大量的觀念的能力，并被威廉?詹姆斯(William James, 1890)稱為“在極端黑暗中緩緩聚集起來的曙光”。

認(rèn)為學(xué)習(xí)能力天生漸進(jìn)的觀點(diǎn)是可疑的，但是學(xué)習(xí)內(nèi)容的變化以及學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)手段的變化則是清楚的和肯定的。信息如潮水般泛濫，肆意沖擊著人們的理解能力和接受能力，已經(jīng)有專家呼吁，警告人們“當(dāng)心淹沒在信息的海洋中”。

比起學(xué)習(xí)在數(shù)量上的增長，更為重要的是學(xué)習(xí)質(zhì)量的變化。學(xué)習(xí)的演化將趨向?qū)W習(xí)更多的事物和更正確的事物，還將趨向更快和更愉快地學(xué)習(xí)。隨著有關(guān)人性的科學(xué)研究的進(jìn)一步開展，以及為商業(yè)上的成功而制訂的精細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)產(chǎn)生更佳的學(xué)習(xí)分配。

阿吉瑞斯和熊恩(Argyris& Schon)等學(xué)者深入探討了個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系，他們指出，組織學(xué)習(xí)主要是具有共同思維模式的個(gè)體行為的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)過程比個(gè)體學(xué)習(xí)過程更為復(fù)雜。

一方面，從理論上說組織擁有比個(gè)體更大的儲(chǔ)存知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的潛力，特別是具有將個(gè)體知識(shí)創(chuàng)新納入特定方向并加以支持?jǐn)U大的能力，因此，組織可以更好地推動(dòng)個(gè)體學(xué)習(xí)，產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于組織中個(gè)體學(xué)習(xí)總和的整體學(xué)習(xí)效果；另一方面，在實(shí)踐中很多組織在傳播、共享、儲(chǔ)存和應(yīng)用知識(shí)的過程中往往會(huì)發(fā)生“過程損失”，致使組織學(xué)習(xí)的效果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于個(gè)體學(xué)習(xí)效果的總和?！斑^程損失”一般是由組織內(nèi)部各種權(quán)力和關(guān)系沖突所引起的，為組織學(xué)習(xí)制造各種障礙。

斯泰塔(Stata) 為：我們趨向于認(rèn)為個(gè)體學(xué)習(xí)的過程是個(gè)體獲得新知識(shí)和洞察力，修正他們的行為和行動(dòng)的過程，組織學(xué)習(xí)承擔(dān)著新的洞察力和修正行為，但它在以下幾方面不同于個(gè)體學(xué)習(xí)：首先，組織學(xué)習(xí)通過分享洞察力、知識(shí)和心智模式而產(chǎn)生；其次，學(xué)習(xí)是建立在過去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)上，組織的記憶依靠制度化機(jī)制(例如；政策、策略和外在的模型)，被用來保留知識(shí)，當(dāng)然，組織也可以依靠個(gè)人的記憶。

那么，在學(xué)習(xí)型組織中的個(gè)體學(xué)習(xí)是如何轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)的?這其中的機(jī)制究竟是什么?如果將組織作為一個(gè)系統(tǒng)，重要的將不應(yīng)是系統(tǒng)的各個(gè)組成部分，而是各組成成分之間的關(guān)聯(lián)性，即人與人之間的相關(guān)性，個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)之間關(guān)聯(lián)性和轉(zhuǎn)化機(jī)制，應(yīng)是組織學(xué)習(xí)的重心。同時(shí)，還有傳遞機(jī)制，包括知識(shí)在組織內(nèi)部的傳輸和運(yùn)送，即是知識(shí)結(jié)構(gòu)形成和社會(huì)化進(jìn)程中的擴(kuò)散過程。本文可用理論框架圖【見圖1】來說明。

1.個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)之間的轉(zhuǎn)化過程

本文認(rèn)為，僅僅通過分享心智模式的組織學(xué)習(xí)，如果不是為實(shí)現(xiàn)組織的共同愿景，而是為了某一小團(tuán)體的利益，就不是學(xué)習(xí)型組織的組織學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型組織中，個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化，是經(jīng)過系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程。具體分述之。

(1)系統(tǒng)思考

彼得·圣吉認(rèn)為系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉的基石。強(qiáng)調(diào)全局系統(tǒng)思考的模式，反對(duì)片面思考，使人從看片段到看整體，從迷失復(fù)雜的細(xì)節(jié)到掌握動(dòng)態(tài)的均衡搭配，他認(rèn)為，系統(tǒng)思考是五項(xiàng)修煉中最為重要的方面，它既是完整的知識(shí)體系，又是融合其他四項(xiàng)修煉為一體的實(shí)用的方法，只有組織中每個(gè)層面的人都學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考，才能建立學(xué)習(xí)型組織真正意義上的組織學(xué)習(xí)。

(2)自我超越

自我超越是個(gè)體不斷厘清自己真正的愿望，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)體內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，學(xué)習(xí)的意義并非僅僅是獲取知識(shí)，而是培養(yǎng)如何實(shí)現(xiàn)生命中真正想要達(dá)成的結(jié)果的能力。也就是說自我超越是指突破極限的自我實(shí)現(xiàn)，只有組織中每個(gè)層面的人都學(xué)習(xí)自我超越，才能建立學(xué)習(xí)型組織真正意義上的組織學(xué)習(xí)。

(3)建立共同愿景

當(dāng)個(gè)體學(xué)習(xí)愿景與組織學(xué)習(xí)愿景一致時(shí)，個(gè)體和組織具有共同愿景時(shí)，個(gè)體學(xué)習(xí)可以轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)。我們從學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力來看，個(gè)體學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力是內(nèi)在生成的學(xué)習(xí)，而組織學(xué)習(xí)可能被發(fā)現(xiàn)是強(qiáng)制勸說的版本，只有個(gè)體生成的學(xué)習(xí)目標(biāo)和組織的學(xué)習(xí)目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)體的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)才能轉(zhuǎn)化為組織有用的技能和態(tài)度，兩個(gè)驅(qū)動(dòng)力才能統(tǒng)一。它具有目的一致性及共同愿景，這也不是指個(gè)體要為團(tuán)體愿景而犧牲自己的利益，而是將共同愿景變成個(gè)體愿景的延伸。

(4)改善心智模式

在認(rèn)知心理學(xué)中，心智模式是指在一定的文化背景下，人們內(nèi)心深處長期保留的對(duì)世界的看法以及對(duì)日常生活的點(diǎn)滴領(lǐng)悟積累而成的思維定式。心智模式影響人們的認(rèn)知方式，不同的心智模式將導(dǎo)致不同的行為方式，組織學(xué)習(xí)不能完全看作是個(gè)體學(xué)習(xí)的積累，組織特性的遺傳和代間的交流都不是成員單獨(dú)能夠完成的，完整的組織學(xué)習(xí)不僅包括個(gè)體的學(xué)習(xí)，還要包括員工之間的交流和知識(shí)的共享，個(gè)體學(xué)習(xí)通過影響組織分享的心智模式影響組織水平的學(xué)習(xí)。阿吉里斯和舍恩(Argyris&Schon)也認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是通過個(gè)體的行動(dòng)產(chǎn)生的，而個(gè)體行動(dòng)是根植于一個(gè)分享的模式之下。心智模式問題不在于它的對(duì)與錯(cuò)，而在于不了解它是一種簡化了的假設(shè)，以及常隱藏在人們的心中不易被察覺與檢視。 看清了心智模式的問題，不要把自己所偏好的心智模式強(qiáng)加在別人身上，于是就要改善心智模式，并以達(dá)到全體一致的想法為目標(biāo)。許多不同的心智模式可以同時(shí)存在，它們?nèi)啃枰晕磥淼那闆r加以檢視和重新考量，這就需要組織成員忠于真相的精神，圣吉還強(qiáng)調(diào)：任何組織最關(guān)鍵的心智模式，就是決策者的心智模式， 因?yàn)槊恳粋€(gè)成功的學(xué)習(xí)方案都需要關(guān)鍵人物的主導(dǎo)，需要他們來安排新的活動(dòng)，如反思、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作以及訓(xùn)練。作為響應(yīng)社會(huì)挑戰(zhàn)的策略，必然會(huì)與組織中相關(guān)的權(quán)力結(jié)構(gòu)變化相伴隨，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)決策者的心智模式起關(guān)鍵作用。

(5)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)型組織中由個(gè)體學(xué)習(xí)到組織學(xué)習(xí)最基本的學(xué)習(xí)形式，是建立在自我超越、系統(tǒng)思考、分享心智模式和建立共同愿景上的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，在某些層次上，個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)是無關(guān)的，即使個(gè)體始終都在學(xué)習(xí)，并不表示組織也在學(xué)習(xí)，但是如果是團(tuán)體在學(xué)習(xí)，團(tuán)體為了組織目標(biāo)而學(xué)習(xí)，團(tuán)體變成整個(gè)組織學(xué)習(xí)的一個(gè)小單位，他們可將所得到的共識(shí)化為行動(dòng)，甚至可將這種團(tuán)體學(xué)習(xí)技巧向別的團(tuán)體推廣，進(jìn)而建立起整個(gè)組織一起學(xué)習(xí)的風(fēng)氣與標(biāo)準(zhǔn)。 未能整體搭配的團(tuán)體，許多個(gè)體的力量一定會(huì)被抵消浪費(fèi)掉，只有當(dāng)一個(gè)團(tuán)體更能整體搭配時(shí)，就會(huì)匯聚出共同的方向，發(fā)展出一種共鳴，就象凝集成束的鐳射光，而非分散的燈泡光，團(tuán)體學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)體成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。

2.個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的知識(shí)傳遞機(jī)制

戴文坡和普賽克㈤認(rèn)為：“組織最重要的資產(chǎn)是人與組織的知識(shí)?！比毡緦W(xué)者野中郁茨郎和竹內(nèi)廣隆人為，組織學(xué)習(xí)也是組織內(nèi)獲取、創(chuàng)造和傳播知識(shí)的過程。認(rèn)為知識(shí)分為隱性知識(shí)(tacitknowledge)和顯性知識(shí)(explicit knowledge)兩種。隱性知識(shí)是存在于組織個(gè)體的知識(shí)，依賴于個(gè)人的不同體驗(yàn)、直覺和洞察力。顯性知識(shí)是在個(gè)人之間能系統(tǒng)地表達(dá)，明確和規(guī)范的知識(shí)。他們提出了知識(shí)螺旋的觀點(diǎn)，提出顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的互動(dòng)和轉(zhuǎn)換。即社會(huì)化轉(zhuǎn)化過程是人們擁有共同經(jīng)歷而分享隱性知識(shí)的過程，它主要是通過個(gè)體之間面對(duì)面的交流，感受其情緒變化而潛移默化來實(shí)現(xiàn)的。外在化是挖掘睜眭知識(shí)并發(fā)展成外在顯性知識(shí)的過程。它也是知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵。組合化是把顯性知識(shí)聯(lián)接起來形成新的知識(shí)系統(tǒng)的過程。內(nèi)在化是在“干中學(xué)”，通過練習(xí)，將其內(nèi)化，重構(gòu)個(gè)體的隱性知識(shí)系統(tǒng)，使得顯性知識(shí)內(nèi)化為隱性知識(shí)的過程。此后，新一輪的組織學(xué)習(xí)循環(huán)又開始了。

美國學(xué)者維娜·艾莉(1998) 認(rèn)為知識(shí)是一直在變化的動(dòng)態(tài)過程，這種觀點(diǎn)更多關(guān)注的是知識(shí)的分享、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移、學(xué)習(xí)和運(yùn)用，也就是知識(shí)的管理過程。知識(shí)管理是個(gè)復(fù)雜的過程，它通常涉及到以下幾個(gè)步驟：收集知識(shí)、組織知識(shí)、分享知識(shí)、調(diào)適知識(shí)、使用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)和確認(rèn)知識(shí)。在此過程中，必須具備有力的促動(dòng)要素，這些要素包括策略和領(lǐng)導(dǎo)、組織文化、科技以及評(píng)價(jià)，這些要素亦為組織環(huán)境與基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。圜所以說，組織學(xué)習(xí)同個(gè)體學(xué)習(xí)一樣有著知識(shí)的傳遞機(jī)制、組織知識(shí)的獲取、組織知識(shí)的分享、組織知識(shí)的儲(chǔ)存和組織知識(shí)的創(chuàng)造。

3.個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的終極目標(biāo)

對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)而言，個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)可以說是為了“生存一持續(xù)發(fā)展一自我實(shí)現(xiàn)”；對(duì)組織而言，組織學(xué)習(xí)一般來說是為了“組織生存一組織持續(xù)發(fā)展一提高組織績效”，在這個(gè)學(xué)習(xí)過程中，最終達(dá)到個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)和提高組織績效相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正意義上的學(xué)習(xí)型組織理念。

企業(yè)員工個(gè)體的學(xué)習(xí)一般經(jīng)歷初級(jí)學(xué)習(xí)、維持學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)三個(gè)階段。

一、初級(jí)學(xué)習(xí)

初級(jí)學(xué)習(xí)是指企業(yè)員工通過熟練員工的指導(dǎo)或自己生活經(jīng)歷而獲得知識(shí)的過程。企業(yè)的基層員工大部分以生存需要為主 包括生理需要和安全需要，屬于基本需要層次范疇。雖然是低層次需要.但是滿足這些需要也要有相應(yīng)的技能。員工會(huì)努力去學(xué)習(xí)基本技能，提高自己的能力，使生活的更好。因此.生存需要對(duì)員工的刺激屬于低層次的，相應(yīng)這個(gè)層次的學(xué)習(xí)也就是一種初級(jí)學(xué)習(xí)。該層次員工一般從事一些低技術(shù)的工作 這些技術(shù)可以通過熟練員工的指導(dǎo)或自己本人的社會(huì)經(jīng)歷就可獲得。不過經(jīng)過長期的經(jīng)驗(yàn)積累 具有突出技術(shù)的員工會(huì)逐漸成為中層管理人才的儲(chǔ)備力量。那么他就會(huì)進(jìn)入個(gè)體學(xué)習(xí)中更高一層次的學(xué)習(xí)(維持學(xué)習(xí))。

二、維持學(xué)習(xí)

維持學(xué)習(xí)是指員工獲得固定的見解、方法、規(guī)則以處理已知的和再發(fā)生的情形的學(xué)習(xí)。對(duì)于企業(yè)的中層管理者來說，其需求以社會(huì)需要為主，他們更注重友誼，愛與被愛，與他人建立良好的社會(huì)關(guān)系，以及受尊重的需要。無論是歸屬感或者是受尊重的需要 這些都要求管理者有相當(dāng)?shù)哪芰?。只有具備了這些能力，才能使管理者散發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體魅力，才能為人們所關(guān)注，也更愿意和他們相處 并且心甘情愿的接受領(lǐng)導(dǎo)。管理者只能不斷地努力去提高自身的素質(zhì) 達(dá)成自己的社會(huì)需要。所以 管理者就必須進(jìn)一步學(xué)習(xí) 由于這時(shí)候的管理者已有了多年的工作經(jīng)歷，有了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，他們更需要的是理論方面的提升 使自己能具備與職位相匹配的能力。參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或是自學(xué)相關(guān)的科學(xué)理論成為中層管理者學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，然后用自己學(xué)習(xí)的理論知識(shí)指導(dǎo)自己的工作。同時(shí)，其他管理者的成功經(jīng)驗(yàn)也是這個(gè)層次的管理者學(xué)習(xí)的對(duì)象 這就是模仿學(xué)習(xí) 但絕不是簡單模仿，而是將這種模式注入自己的理念、觀點(diǎn)、知識(shí)，使這種模式能夠適合自己的管理。

三、創(chuàng)造性學(xué)習(xí)

創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是指管理者運(yùn)用自己掌握的理論知識(shí)去指導(dǎo)自己的實(shí)踐，并將自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)融于其中來解決不確定的、未知問題的過程。企業(yè)的高層管理者對(duì)現(xiàn)實(shí)和環(huán)境的認(rèn)知能力較佳.并且較能與它們安然相處。同時(shí)他們的認(rèn)知度比較清楚和準(zhǔn)確。所以他們主要從宏觀上把握企業(yè)的發(fā)展。那么 對(duì)于不確定因素的把握就是這個(gè)層次的管理者的工作。再加上這個(gè)層次的管理者的需求主要是精神需求，他們更注重追求成就感，希望自己能充分發(fā)揮自己潛在的能力 成為所期望的人物.是一種創(chuàng)造的需要。這樣的管理者會(huì)竭盡所能，使自己趨于完美。由于自己工作的性質(zhì)和自己追求的需求，決定了高層管理者的學(xué)習(xí)是創(chuàng)造性學(xué)習(xí)。面對(duì)不確定的環(huán)境，根本就沒有可以遵從的慣例，所有的一切都需要通過不斷的探索而完成。

創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是一個(gè)多階段的學(xué)習(xí)過程，它包括對(duì)環(huán)境的分析、提出問題、準(zhǔn)備、產(chǎn)生思想 以及評(píng)價(jià)。

作為企業(yè)的高層管理者，在做出判斷的時(shí)候，必須認(rèn)真分析政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境這些因素變化的影響。在此前提下 明確企業(yè)自身面臨的機(jī)遇和危險(xiǎn)，提出明確要解決的問題，明確問題空間、問題的類型及其特點(diǎn)。然后，收集與要解決的問題相關(guān)信息 逐步概念化、系統(tǒng)化 尋求解決問題的可行方案、思想 并最終通過選擇合理的方法和有效的技術(shù)對(duì)可行方案集和有效思想庫進(jìn)行篩選，選擇出實(shí)際的行動(dòng)方案和指導(dǎo)思想。

創(chuàng)造性學(xué)習(xí)常常會(huì)得出一個(gè)較為成功的結(jié)果，經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，通過企業(yè)層的選擇，會(huì)成為企業(yè)學(xué)習(xí)的一個(gè)新起點(diǎn)。