周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。

Motowidlo和Scotter提出了一個有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。

周邊績效的內(nèi)涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動加班工作等。

Motowidlo確定了五類有關(guān)的周邊績效行為：

(1)主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；

(2)在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情；

(3)工作時幫助別人并與別人合作工作；

(4)堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；

(5)履行、支持和維護組織目標。

不論管理水平多高的公司，都不可能把制度制訂得很完善，把任務(wù)分配得天衣無縫，計劃往往趕不上變化，每天總會有意想不到的事情發(fā)生。因此，公司必須把員工每天在計劃外和職責(zé)外的付出以及貢獻考慮到薪酬當中，即績效考核不能單考慮任務(wù)績效還要考核周邊績效。周邊績效管理的作用主要有以下幾方面：

1.提高員工服務(wù)的自主性

單純的任務(wù)績效考核會使管理導(dǎo)向偏差，它引導(dǎo)公司員工只重視自己工作任務(wù)的完成，個人利益驅(qū)動明顯，漠視他人與整個公司利益。當顧客詢問非自己管轄區(qū)的商品或回扣少的商品時，商場的營業(yè)員往往表現(xiàn)出不耐煩或敷衍了事，甚至說“這產(chǎn)品不好，沒什么人買”。因此，借鑒當代先進的績效管理理論，推行“二維”管理，即將任務(wù)績效、周邊績效、有機組合，完善“二維”考核評價體系，把員工在“非自己職責(zé)“的工作上的付出在績效考核中得到體現(xiàn)，激勵員工主動關(guān)心整個商場的業(yè)績。

2.有利于企業(yè)文化的建設(shè)

周邊績效是在組織的工作情景中的績效行為。這種情景性使得個體的這種行為可以影響到公司的工作氣氛與形象。周邊績效的一些行為,如對公司工作的投入、嚴格遵守公司的規(guī)章制度、傳播良好的意愿等等都可以認為是企業(yè)文化的一個部分。周邊績效行為是在工作中的外顯行為,也包括儀表、言行等內(nèi)容,而企業(yè)鼓勵的周邊績效行為可以表現(xiàn)企業(yè)的共享價值觀與基本假設(shè)。建設(shè)人人自覺奉獻的企業(yè)文化，形成人人自覺奉獻的企業(yè)文化氛圍，可以激發(fā)公司員工的工作熱情與激情，不斷推進經(jīng)營創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，最終實現(xiàn)員工和公司共同價值的創(chuàng)造。

3.有利于團隊學(xué)習(xí)，提高競爭力

隨著市場的日益變化,公司受到越來越嚴峻的挑戰(zhàn),以市場為核心、學(xué)習(xí)型組織與自我管理團隊越來越受到重視,因為這些方法能夠適應(yīng)市場的快速變化,具有相當?shù)撵`活性。與任務(wù)不直接掛鉤會使周邊績效的評定非常具有彈性;鼓勵員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見可以促進公司的不斷創(chuàng)新與發(fā)展;員工的主動學(xué)習(xí)與發(fā)展使得員工更加具有適應(yīng)能力與發(fā)展?jié)摿?有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

周邊績效所探討的行為和職務(wù)描述是被傳統(tǒng)考核方法遺漏的

此理論的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足，是被工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒有能夠預(yù)測到的。企業(yè)并不是一臺精密的機器，人與人之間的配合工作也遠比流水線的裝配要復(fù)雜。在動態(tài)的工作情景中，預(yù)測到每一種活動是困難的(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)。但是這些行為卻對群體與組織的效能起到促進與催化的作用，沒有這些行為，任何一個組織或者企業(yè)的長期存在與發(fā)展都會有問題。

周邊績效是工作情景中的績效

周邊績效的概念提出了在組織中與一個人單獨工作是不一樣，對于情景因素的考慮使得績效評估融合更多的組織的社會特征。在組織中工作，除了對于單獨的工作任務(wù)要求以外，還有對于儀表、風(fēng)度、言談、舉止等方面的要求。研究表明，上司對于下屬績效的評價不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會性因素的影響。下屬所表現(xiàn)的助人，謙讓，守時等方面的因素可以影響到上司對整體績效的評估。個體的周邊績效行為所表現(xiàn)的有利于組織績效的氣氛，如主動、承諾、自豪、積極，可以影響到對整個群體與組織績效的認識。

周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效

除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間會有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。大多數(shù)關(guān)于周邊績效的理論研究都涉及有關(guān)利他、助人、合作等行為的討論。研究表明，這些行為可以減少部門內(nèi)摩擦、輔助協(xié)調(diào)工作，幫助員工排除阻礙績效的因素，提高組織績效。在團隊研究的理論中，有一類角色稱為協(xié)調(diào)員。在部門中，這些人本身的績效并不顯著，而樂于協(xié)調(diào)他人的工作與部門間的活動，他們的介入會使團體績效有顯著提高。從績效考評的角度來看，這類人的任務(wù)績效并不突出，而周邊績效行為卻很優(yōu)秀，從而導(dǎo)致團隊績效的提高。周邊績效理論同時認為個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當是績效考評的重要內(nèi)容。

周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

理論表明，績效標準已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標準向綜合行為與過程標準轉(zhuǎn)化。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效是可以考察的數(shù)量化標準，如產(chǎn)量、單位時間內(nèi)生產(chǎn)件數(shù)、合格率、企業(yè)績效、市場份額等一些“硬指標”。而周邊績效理論則提出，許多績效行為只能在工作過程中體現(xiàn)出來，而不是能夠單獨考評的結(jié)果，如個人紀律、同事之間的勉勵、自律行為等。績效同時也包括許多動機因素的評價，如努力程度、盡責(zé)，成就取向、獎勵偏好、依賴性、努力等等。

另外一些有助于組織發(fā)展與組織核心價值建立的行為，如自我發(fā)展與培養(yǎng)、開創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對組織目標的維護與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果沒有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績效的一種。還有一些行為，如自我發(fā)展與培養(yǎng)、開創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對組織目標的維護與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果沒有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績效的一種。

以往對于績效的考察重在任務(wù)績效，與任務(wù)績效關(guān)系最為密切的是能力指標。人事選拔的重點也在與構(gòu)建測度能力的模型與對各種能力成份的測量。周邊績效的研究表明，與周邊績效關(guān)系最為密切的不是能力指標，而是個性因素。特別是工作情景中的個性理論提出后，大量的研究表明，責(zé)任意識、外向性等個性因素對于許多職業(yè)的績效都有顯著的預(yù)測力；特別是對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著地提高預(yù)測力。人事選拔的指標也應(yīng)從重視單一的能力因素的評價轉(zhuǎn)到多種心理特征的評價并重。