企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在人力資本各類投資(如招聘引進(jìn)投資、維持激勵(lì)投資、培訓(xùn)投資、配置投資、健康保障投資等)中由于對(duì)人力資本屬性認(rèn)識(shí)不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動(dòng)囚素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現(xiàn)為實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能；投資損失發(fā)生的可能性則表現(xiàn)為實(shí)際收益低于投資成本的可能

人力資本，引用著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒而茨的定義就是：人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本不等于人力資源，人力只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對(duì)人力資本進(jìn)行一定的投入，使其在質(zhì)和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指在一定時(shí)期內(nèi)，投資主體對(duì)人力資本投入結(jié)果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業(yè)、個(gè)人三方面組成，我們僅就企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)展開論述。企業(yè)人力資本投資相對(duì)于政府、個(gè)人有以下幾個(gè)特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個(gè)投資主體具有更明確的盈利性質(zhì)；投資范圍主要集中于培訓(xùn)以及部分用于衛(wèi)生保健，范圍較??；投資額的多少受經(jīng)營(yíng)狀況等一系列因素的約束，制約性更強(qiáng)。在這里把企業(yè)的這種投資風(fēng)險(xiǎn)歸納為以下幾種類型：

(一)決策風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資本市場(chǎng)供求變化的不確定性，產(chǎn)品或勞務(wù)的市場(chǎng)需求、人力資源總量及其價(jià)格水平、資本價(jià)格等都具有不確定性，它會(huì)直接影響未來企業(yè)的人力資本需求以及對(duì)人力資本的投資方式；由于人力資本投資的收益有滯后性，未來勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求及其價(jià)格變化，甚至?xí)蛊髽I(yè)當(dāng)時(shí)的人力資本投資在未來顯得沒有必要；科技進(jìn)步的速度往往超出人們的預(yù)期，早期的人力資本投資往往難以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，投資不足或投資過度都會(huì)對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展造成不利影響。因此，人力資本投資決策十分困難，充滿著風(fēng)險(xiǎn)。

(二)生命風(fēng)險(xiǎn)

作為人力資本投資客體的人是有生命周期和經(jīng)濟(jì)生命周期的。隨著人年齡的增長(zhǎng)，人力資源的生產(chǎn)效率將會(huì)下降；隨著經(jīng)濟(jì)生命周期的縮短，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時(shí)期內(nèi)得到補(bǔ)償。因此人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)也隨著客體年齡的增長(zhǎng)而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會(huì)隨著一個(gè)人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

(三)違約風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)人力資本投資的主體與客體之間是由契約關(guān)系相連接的，所以一般來說，企業(yè)人力資本投資的收益權(quán)在一定程度上是可以通過法律手段加以保障的。但是，契約關(guān)系并不能完全限制勞動(dòng)力的流動(dòng)，退一步講，由于人力資本是以客體為載體的，所以即使能夠限制勞動(dòng)力的流動(dòng)，勞動(dòng)者也可能以怠工等消極的形式使得企業(yè)的收益率難以得到保證，客體違反契約的可能性的存在，客觀上會(huì)給企業(yè)的人力資源投資帶來風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是作出某一人力資本投資決策時(shí)，由于未來不確定因素的變化不能準(zhǔn)確判斷，可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)和損失。人力資本因其自身的屬性和特點(diǎn)，使得企業(yè)人力資本投資收益的不確定性較大，投資回收期較長(zhǎng)，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)比其他投資大。人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面。

1.對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)

人力資本投資對(duì)象的選擇，對(duì)于一個(gè)企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門來說至關(guān)重要。投資對(duì)象不但要適合企業(yè)文化和具體的工作崗位特點(diǎn)，而且品質(zhì)要重于能力，更要具有成長(zhǎng)性，這樣的投資才會(huì)有效果。從人力資本投資的角度看，人的可塑性非常大，能力可以后天培養(yǎng)、逐步提高，但是品質(zhì)卻是與生俱來、無法改變的。好的品質(zhì)首先要保證為人正直，不謀私利，一心一意撲在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)它又可以使人感到自身的不足，可以讓人不斷地修煉完善自己，自覺地進(jìn)行人力資本的投資，不斷提高自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力和本領(lǐng)l但是品質(zhì)不好就像人的本性一樣無法改變，與生俱來的東西可以一時(shí)為了某種利益作出一番成績(jī)，但是當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，會(huì)變本加厲地表現(xiàn)出個(gè)人的私欲，甚至?xí)米约旱穆斆骱湍芰ζ鸬较喾吹淖饔?人力資本的反作用)，這樣的能力和作用會(huì)給企業(yè)造成更大的損害。但是只有好的品質(zhì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要注重其成長(zhǎng)性，也就是說選人的標(biāo)準(zhǔn)不只是看重智商與情商，更重要的要看其文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。投資必定離不開回報(bào)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，任何投資都追求效益最大化，人力資本投資亦是如此。同樣的資本投資到綜合素質(zhì)和能力水平都不具備開發(fā)潛質(zhì)和高成長(zhǎng)性的對(duì)象上，其投資得到的回報(bào)結(jié)果就會(huì)很差。現(xiàn)實(shí)生活中就有很多被企業(yè)進(jìn)行了大量的人力資本投資的人員(如參加過各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進(jìn)修提高、駐外工作等)，到頭來要么是因?yàn)槠焚|(zhì)問題離開企業(yè)，要么是因?yàn)椴痪邆涑砷L(zhǎng)性而無所事事，使得投資沒有回報(bào)。

2.人職匹配風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)里每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等對(duì)應(yīng)所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng)，這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就容易實(shí)現(xiàn)，反之就無所作為，甚至造成重大損失。這里引用一句經(jīng)典的話：“我是黨的一塊磚，哪里需要哪里搬?！睆慕M織程序的角度和黨員的黨性觀念出發(fā)，應(yīng)該說沒有錯(cuò)，尤其作為個(gè)人應(yīng)當(dāng)有此意識(shí)。但是從人力資本投資的角度，萬萬不能有此觀念和意識(shí)?！傲矿w裁衣”的道理眾所周知，如何使用人員，還要保證用好，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的必要保證。許多從事人力資源管理的人感嘆企業(yè)留不住人才，一味強(qiáng)調(diào)待遇上的競(jìng)爭(zhēng)力不存在優(yōu)勢(shì)，但是真正的原因卻鮮為人知。員工的確是塊“磚”，但是企業(yè)中的人力資源管理者要根據(jù)“磚”的形狀、大小、質(zhì)地，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用在應(yīng)該用的地方，也就是說“好鋼用在刀刃上”。這樣既能確保企業(yè)這座大廈因每一塊“磚”的合理使用而堅(jiān)實(shí)無比，又能讓每塊“磚”因其為整幢大廈的堅(jiān)實(shí)無比起到應(yīng)有的作用而感到欣慰，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。用好每一個(gè)人，企業(yè)蒸蒸日上；用錯(cuò)一個(gè)人，卻可能斷送一個(gè)人的大好前程。盡管有時(shí)對(duì)企業(yè)不會(huì)有太多的影響，但是不能忽略對(duì)周圍人的警示作用，日積月累也會(huì)出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，其最終結(jié)果可想而知。

3.激勵(lì)政策風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度是每一個(gè)員工十分關(guān)心的問題，它是體現(xiàn)企業(yè)對(duì)每一位員工公平與否的主要指標(biāo)，制度上的不健全或執(zhí)行上的隨意性都將導(dǎo)致激勵(lì)作用的失效。激勵(lì)理論指出，企業(yè)目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，而激勵(lì)就是個(gè)體需求滿足的過程。不同層次的人個(gè)體目標(biāo)和激勵(lì)方式是不同的，管理者在注重員工整體激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視不同層次員工在不同時(shí)期的激勵(lì)，即在不斷滿足員工不同時(shí)期不同需求的情況下，才能充分調(diào)動(dòng)其積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。根據(jù)人力資本自身具有較高能動(dòng)性的特點(diǎn)，美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20%～30% ；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%；但是如果激勵(lì)制度不科學(xué)，激勵(lì)方法不妥當(dāng)，同樣也不能充分調(diào)動(dòng)人力資本的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。由此可見激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)和員工的重要性。

那么金錢物質(zhì)是不是唯一的激勵(lì)方式呢?隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，按照馬斯洛五大需求論的觀點(diǎn)，自我實(shí)現(xiàn)的需要將成為員工個(gè)體的最高追求。同樣培訓(xùn)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、福利激勵(lì)、旅游激勵(lì)等多樣化的激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工更多的積極性，同時(shí)也會(huì)搞活企業(yè)文化，讓企業(yè)充滿活力。根據(jù)邊際激勵(lì)效應(yīng)原理，單一的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)讓人慢慢失去激情，精神激勵(lì)的邊際效用將隨著激勵(lì)量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境等而遞增。實(shí)踐證明，多樣化的激勵(lì)會(huì)讓員工保持更多的活力，進(jìn)而保證企業(yè)充滿活力。

4.人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

一些員工在某方面有較高的能力并受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些員工就會(huì)得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，或者說能力與職位不能匹配，出現(xiàn)了彼得原理的效應(yīng)，能力不能及，提升“過了頭”，結(jié)果導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，被提升員工的積極性就會(huì)受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時(shí)在高一級(jí)的工作崗位上又產(chǎn)生了較大的機(jī)會(huì)成本。這種情況在企業(yè)內(nèi)部隨處可見。典型的例子就是在船舶上是一位出類拔萃、非常優(yōu)秀的好船長(zhǎng)，但是當(dāng)調(diào)到機(jī)關(guān)從事管理工作時(shí)，卻出現(xiàn)環(huán)境的不適應(yīng)和能力的不匹配，無法滿足現(xiàn)有職務(wù)工作的需要，心理落差特別大，對(duì)自己的能力和水平不自信。如果不能及時(shí)調(diào)整自己，就會(huì)導(dǎo)致其討厭工作環(huán)境或工作條件，直接帶來消極怠工、“偷懶”等無效率的行為發(fā)生。而且作為人的“有限理性”“搭便車行為”及“機(jī)會(huì)主義”這些本性傾向，也會(huì)使其所蘊(yùn)藏的人力資本不能發(fā)揮出最大價(jià)值，作為人力資本載體的員工個(gè)體的反抗性還會(huì)導(dǎo)致“關(guān)閉”或暫時(shí)“存放”起人力資本，甚至破壞非人力資本。最終的結(jié)果就是讓公司不但失去了一位好船長(zhǎng)，而且給企業(yè)帶來不可估量的損失。

另外，企業(yè)人力資源管理部門在作出員工降級(jí)與辭退的決策時(shí)，若決定錯(cuò)誤，也會(huì)給企業(yè)帶來人力資源的原始成本和重置成本的雙重?fù)p失。例如：一些有經(jīng)驗(yàn)的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗(yàn)，造成工作不能順利進(jìn)行，這一進(jìn)一出勢(shì)必造成大量已投資到員工個(gè)體上的人力資本的浪費(fèi)。所以，在進(jìn)行降級(jí)與辭退決策時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量被辭退員工的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來的價(jià)值的總和。

人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)在形成原因上與其他風(fēng)險(xiǎn)不同，這主要是由人力資源的流動(dòng)性、不確定性等特殊性質(zhì)決定的。在這里把其產(chǎn)生的原因歸納為以下幾個(gè)方面：

(一)投資主體的多元性

在人力資本投資過程中，由于人力資本承載者付出了體力、精力、時(shí)間的投入以及放棄了其他機(jī)會(huì)和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現(xiàn)代社會(huì)中，不同國(guó)家和地區(qū)的公共支出中都有很大一部分是對(duì)教育、健康設(shè)施或服務(wù)的支出，這也使政府理所當(dāng)然地成為一個(gè)投資主體，還有企業(yè)，對(duì)其員工也會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)等投資支出。所以人力資本的投資主體必然具有多元性的特征。投資主體的多元性也使投資理念變得錯(cuò)綜復(fù)雜，而且由于人力資本的形成是一個(gè)累積過程，不同的投資主體對(duì)人力資本形成所做的貢獻(xiàn)難以確定和計(jì)量，從而為未來的投資收益分配不均埋下了隱患。在無法事先用契約來規(guī)定收益分配的情況下，有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產(chǎn)生矛盾，使投資主體的一方或多方受損，從而產(chǎn)生投資風(fēng)險(xiǎn)。

(二)產(chǎn)權(quán)歸屬的不明確性

產(chǎn)權(quán)的表述為：“基于某種對(duì)象的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，它反映的是人與人之間在經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)中的相互關(guān)系。這里所述的某種對(duì)象，既可以是具體的、物質(zhì)形態(tài)的東西，也可以是知識(shí)、信息等無形的、抽象的東西”。產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等。人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人經(jīng)濟(jì)關(guān)系的范疇，是對(duì)不同利益主體之間的權(quán)利利益進(jìn)行界定和調(diào)整的制度范疇。通常認(rèn)為投資所形成資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的界定，取決于投資主體各方面的投資量，但對(duì)人力資本投資而言，由于其投資主體的多元性，使得每個(gè)投資主體的投資額都難以量化，故在產(chǎn)權(quán)歸屬上存在不確定性，這為未來的投資收益分配風(fēng)險(xiǎn)埋下了隱患。

(三)投資客體的不確定性

人力資本的投資客體是人，而人力資本是附載于人體之中的一種生產(chǎn)能力和生產(chǎn)手段。由于人力資本與其承載者不可分離，因此相對(duì)于物質(zhì)資本而言，人力資本效能的發(fā)揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都有可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為“社會(huì)人”，人力資本承載者具有不同的成長(zhǎng)背景和人格特質(zhì)，在思想、感情、經(jīng)歷方面存在著較大的差異性，即使是從投資角度認(rèn)為具有最大收益性的投資項(xiàng)目，人力資本的負(fù)載者卻有可能受個(gè)人偏好的左右認(rèn)為不符合其個(gè)人的意愿，在自身不努力的情況下，不可能形成最佳的資本形態(tài)。而且人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮還取決于是否具有對(duì)其構(gòu)成激勵(lì)的外部環(huán)境，同等受教育程度，甚至相同專業(yè)的人在同 個(gè)企業(yè)中所發(fā)揮的效能可能是不同的，而同一個(gè)人在不同地區(qū)或不同企業(yè)中所發(fā)揮的效能也極有可能是不同的。諸多導(dǎo)致投資客體不確定性的因素都會(huì)增加投資風(fēng)險(xiǎn)。

(四)投資行為的長(zhǎng)期性

人力資本投資屬于一種周期較長(zhǎng)的投資，投資周期長(zhǎng)本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)加大。短期看來較好的投資項(xiàng)目有可能經(jīng)不起時(shí)間的考驗(yàn)，在人力資本投資行為中經(jīng)常出現(xiàn)在報(bào)考時(shí)比較熱門的專業(yè)而等到畢業(yè)時(shí)卻無人問津的現(xiàn)象。除去一般性的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)外。還有來自投資客體的風(fēng)險(xiǎn)。如果在投資回收期內(nèi)，人力資本承載者發(fā)生了地區(qū)或國(guó)家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達(dá)到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風(fēng)險(xiǎn)加大。

(五)投資收益的間接性

人力資本投資的直接結(jié)果是人力資本存量的增加，它必須通過與物質(zhì)資本存量的有機(jī)結(jié)合，才能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。因此人力資本投資并不直接作用于生產(chǎn)過程，也不直接生產(chǎn)物質(zhì)財(cái)富，投資收益也不能通過物質(zhì)生產(chǎn)過程直接反映出來，而且人力資本投資的收益不是全部以使用價(jià)值的形式體現(xiàn)出來的，有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟(jì)方面。例如，受教育水平的提高將有助于人們?cè)谖幕⒕?、道德等方面獲得滿足，而這種高層次的滿足將有利于進(jìn)一步激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，從而間接地起到推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。所以，盡管目前對(duì)人力資本的研究已經(jīng)進(jìn)入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進(jìn)展，沒有找到令人信服和精確計(jì)算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)成為困難，更是加劇了投資風(fēng)險(xiǎn)。

(一)正確選擇投資對(duì)象和投資內(nèi)容

由于人力資源的流動(dòng)性和投資客體的不確定性，企業(yè)在對(duì)人力資本進(jìn)行投資時(shí)，要注意好以下兩個(gè)方面：首先要注意的是其人是否能為我所用，然后再考察，其人能否成才。對(duì)不能為我所用之人進(jìn)行投資，不但造成投資成本的損失，得不到回報(bào)，甚至可能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才，削弱了自身而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，所以要選好人選對(duì)人。

其次要注意投資內(nèi)容的選擇，企業(yè)人力資本投資內(nèi)容不同則承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同，使用風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避方法亦不同。企業(yè)對(duì)人力資本的投資可以分為：通用技術(shù)投資和專用技術(shù)投資兩種。通用技術(shù)人力資本投資，是指受投資的職工所獲得的知識(shí)、技能在許多組織中都是同樣適用、同樣需要的。這種類型的投資是組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略性投資，是為了達(dá)到較遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略利益，企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)較大，個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)較小。獲得通用性投資的所有者將得到更多向組織外尋租的機(jī)會(huì)，從而提高了向組織討價(jià)還價(jià)的能力。專用技術(shù)是指僅僅對(duì)本企業(yè)適用，

而對(duì)其他組織沒有用，或者是用處極少的技術(shù)。由于這種投資形成的人力資產(chǎn)專用性，限制了人力資產(chǎn)的可流動(dòng)性，使其緊緊地依附于企業(yè)，企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)較小而職工的投資風(fēng)險(xiǎn)較大。雖然專用技術(shù)人力資本投資可有效地降低投資的風(fēng)險(xiǎn)，但是過分注重專用技術(shù)投資而忽視通用性知識(shí)與技術(shù)投資，必然影響企業(yè)整體素質(zhì)水平的提高。因此，企業(yè)在人力資本投資內(nèi)容選擇上，應(yīng)根據(jù)它對(duì)組織生存與發(fā)展的急需性、重要性、組織投資能力和形成資本的可控性，四者間綜合權(quán)衡，選擇最佳的投資內(nèi)容。

(二)完善企業(yè)薪酬制度，提高員工對(duì)工作的滿意度

完善企業(yè)薪酬滿意度是由人力資本投資主體的多元性決定的。人力資本投資的主體可以是國(guó)家對(duì)教育、健康設(shè)施或服務(wù)的支出，可以是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，更可以是個(gè)人對(duì)自身的完善。由于投資主體的多元性，使得不同的投資主體對(duì)人力資本的收益難以把握，埋下了投資風(fēng)險(xiǎn)的隱患。完善企業(yè)的薪酬滿意度，使得企業(yè)的員工在人力資本投資之后能夠得到與之相應(yīng)的收益，自然員工對(duì)企業(yè)感到滿意和信任，在各自的工作中就會(huì)加倍努力，隨之企業(yè)會(huì)因此在良性循環(huán)中不斷的發(fā)展。

(三)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是由于投資客體的不確定性決定的。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長(zhǎng)期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每—個(gè)個(gè)體的投資過程中，同時(shí)通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而減少人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)加強(qiáng)企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃

由于人力資本投資行為具有長(zhǎng)期性，投資收益不可能當(dāng)時(shí)獲得，因此投資周期長(zhǎng)本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險(xiǎn)大。為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，把個(gè)人人力資源開發(fā)納入企業(yè)總的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中。根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使組織的目標(biāo)、需要與員工的目標(biāo)、需要有機(jī)地結(jié)合起來，從而將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)減到最小。

此外企業(yè)還可以采用其他規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的措施，例如，企業(yè)可以進(jìn)行選擇性投資，人力資本投資的方式、對(duì)象、方向等是復(fù)雜的，進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合，對(duì)各種類型的投資進(jìn)行必要的選擇，可以減少各種投資風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)還可以對(duì)投資成本進(jìn)行轉(zhuǎn)移，企業(yè)在人力資本投資(特別是培訓(xùn))過程中，也可以通過減少企業(yè)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用的份額，或降低投資客體在培訓(xùn)期間的收人水平等方式，把部分投資成本轉(zhuǎn)移到投資客體的身上。最后企業(yè)還要注意的問題就是，選擇的措施和方法必須符合本企業(yè)的實(shí)際情況。

首先表現(xiàn)在人力資本投資不僅需要物質(zhì)投資，而且更重要的需要一種時(shí)間的投資，而時(shí)間對(duì)于人的生命來講是不可逆的，一旦時(shí)間支出，就不可能收回，也不可能通過任何其他的方式加以補(bǔ)救。一旦該項(xiàng)投資不能達(dá)到預(yù)期的目的，就會(huì)造成損失，而這就有風(fēng)險(xiǎn)。資本投資在損失出現(xiàn)后有時(shí)可以通過其他方式在一定程度上加以補(bǔ)救，即使不能彌補(bǔ)，所受損失最多是財(cái)務(wù)資本。其次，人力資本投資是一種對(duì)人體本身的投資，常常與消費(fèi)行為相伴。但在人們的意識(shí)中，投資范疇總是以生產(chǎn)性勞動(dòng)聯(lián)系在一起，投資之后總是伴隨著生產(chǎn)勞動(dòng)，否則就無法實(shí)現(xiàn)投資的目的。但是在人力資本投資形式上，由于投資形式的復(fù)雜性、投資要素的多元化等原因，投資有時(shí)伴隨的并不一定是生產(chǎn)性勞動(dòng)而是非生產(chǎn)性勞動(dòng)。這樣投資就不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)性勞動(dòng)領(lǐng)域，還跨越了非生產(chǎn)性勞動(dòng)的部分領(lǐng)域。把人力投資從消費(fèi)中區(qū)分開來，加以鑒別和衡量，并進(jìn)一步確定它們對(duì)于收入即“利潤(rùn)”所作出的貢獻(xiàn)，這些無論在理論分析上還是在實(shí)際操作中都有很大困難。也正因如此人們不僅忽視了人力資本的投資性質(zhì)，而且忽視了人力資本投資所具有的風(fēng)險(xiǎn)性。最后，人力資本投資具有長(zhǎng)期性，投資回收期長(zhǎng)，且人力資本具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性特征，由此引起的不確定因素更多，因?yàn)槿肆Y本受其所有者的健康狀況、價(jià)值觀念、個(gè)性特點(diǎn)、決策能力等多方面的影響，因而其收益的影響因素很多，不確定性大。