人力資源管理學(xué)是一門研究如何采用計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源以提高工作效率并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的學(xué)科。它需要結(jié)合多種因素，如經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素、組織因素、心理因素、生理因素等進(jìn)行研究。同時(shí)，它還涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科知識(shí)，是一門綜合性科學(xué)。

一、環(huán)境變化的影響

(一)從企業(yè)管理方式和員工需求變化角度分析

20世紀(jì)8O年代以前，歐美、德、日、韓等國家不同風(fēng)格的人力資源管理理念，不僅促進(jìn)了企業(yè)本身的發(fā)展，而且在很大程度上推動(dòng)了員工個(gè)人和管理者對(duì)自己工作的反省。

歐美國家的企業(yè)經(jīng)營管理中，更多強(qiáng)調(diào)官僚制組織結(jié)構(gòu)觀念下的能力至上，員工個(gè)人在等級(jí)森嚴(yán)的制度下，發(fā)揮自己的才能。這些國家采取了一些制度和辦法激勵(lì)員工個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，如員工個(gè)人持股、經(jīng)理股票期權(quán)等。主要表現(xiàn)在：在設(shè)計(jì)員工薪酬體系中，其內(nèi)容構(gòu)成較復(fù)雜，包含了許多名目的薪酬，如帶薪旅游；薪酬等級(jí)差距擴(kuò)大化，如總裁年薪與一線員工年薪相比，有的高達(dá)35倍；晉升路徑中的“快速晉升軌道”，有才干的管理人員在兩三年中可以從企業(yè)的一線主管晉升為高層主管；在設(shè)計(jì)績效評(píng)估體系時(shí)，評(píng)估指標(biāo)體系系統(tǒng)化、程序化，操作時(shí)較少成分的主觀因素影響，加強(qiáng)了員工心理需求上的公平感和公正感。當(dāng)然隨之帶來的員工流動(dòng)快、選擇業(yè)主難等在員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中成為新的問題。這些具體措施在某種程度上刺激了員工個(gè)人追求價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)。在這種動(dòng)機(jī)驅(qū)使下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、企業(yè)文化的建設(shè)、員工工作生活質(zhì)量的滿足等與員工需求相匹配關(guān)系的解決等問題變得愈加復(fù)雜。

相比歐美國家而言，德、日、韓三國卻與歐美國家相反，大多企業(yè)崇尚“終身雇用制”和“慢速晉升軌道”。尤其是日、韓等東南亞國家，企業(yè)通過儒家思想文化進(jìn)行員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們忠誠、主人翁等精神；簽訂終身雇傭合同，員工命運(yùn)和企業(yè)生存、成長緊緊聯(lián)系在一起；慢速晉升軌道使得員工增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)士氣也成為他們一生的依賴；在工作豐富化和崗位輪流制下，企業(yè)的每個(gè)員工都樹立了合作精神的觀念和團(tuán)結(jié)的氣氛，而當(dāng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)具有高度不確定性、環(huán)境具有高度復(fù)雜性時(shí)，所有這些經(jīng)營理念在使得員工的各種心理需求增加、壓力加劇情況下，人力資源管理工作的難度比過去高了許多，很難既滿足員工的各種要求，又兼顧企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如工作豐富化的內(nèi)容安排、工作的再設(shè)計(jì)等。

但是20世紀(jì)8o年代伊始，歐美、德、日等國家的企業(yè)發(fā)展由于各方面原因受到了威脅和挑戰(zhàn)。由于新經(jīng)濟(jì)下rI.技術(shù)影響，企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜化，且環(huán)境變化的高動(dòng)蕩性，使得國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)之間以及國際之間同行業(yè)企業(yè)之間，競(jìng)爭(zhēng)手段愈加豐富，競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局愈加殘酷，任何一個(gè)企業(yè)都面臨著隨時(shí)破產(chǎn)的威脅。尤其是全球經(jīng)濟(jì)速度減緩，以及日本等國家的金融危機(jī)，進(jìn)一步加大了企業(yè)成長的艱難。于是在人力資源管理方面，各自不得不開始尋求其他國家人力資源管理成功的經(jīng)驗(yàn)，如學(xué)者大內(nèi)通過研究日本人力資源管理的特點(diǎn)以及經(jīng)驗(yàn)而得出的z理論在美國得到了許多企業(yè)的認(rèn)可。而在日本，一貫崇尚的“終身雇傭制”在許多企業(yè)也失去了它的光輝，開始探索嘗試美國企業(yè)人力資源的雇傭方法。這樣，人力資源管理學(xué)科的研究內(nèi)容和研究方法在外延和內(nèi)涵上得到了很大程度的拓展。

(二)從企業(yè)組織發(fā)展變革角度

1.企業(yè)變革模式的要求

20世紀(jì)8o年代以前崇尚的托拉斯和寡頭壟斷等經(jīng)營理念，在20世紀(jì)80年代以后受到了挑戰(zhàn)。由于企業(yè)面臨的技術(shù)市場(chǎng)、知識(shí)市場(chǎng)和證券市場(chǎng)等的快速發(fā)展， 以及在新經(jīng)濟(jì)沖擊下虛擬組織、無邊界組織的出現(xiàn)，使得任何一個(gè)企業(yè)都要時(shí)時(shí)刻刻地進(jìn)行變革，企業(yè)不得不在規(guī)模上進(jìn)行調(diào)整，出現(xiàn)了一些新的組織變革手段：接管、杠桿收購、兼并和剝離等。相對(duì)應(yīng)地，規(guī)模和商業(yè)運(yùn)作模式的變化也必定帶來人員管理方式的變化，如招聘渠道的選擇、新員工的培訓(xùn)、被接管企業(yè)員工的勞動(dòng)關(guān)系處理等，以求得所需要的各種類型的員工，滿足運(yùn)作模式中人才的需求。

2.產(chǎn)權(quán)制度的建立

隨著人力資本理論在20世紀(jì)60年代的提出，無論是西方國家，抑或是中國，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)構(gòu)成中都加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人力資本作用等問題的重新思考。學(xué)術(shù)理論基本上證明了：人力資源可以作為企業(yè)資本(企業(yè)產(chǎn)權(quán))的擁有者，參與企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)分配而得到企業(yè)終極所有權(quán)，在實(shí)踐中這些觀點(diǎn)不同程度地得到了實(shí)施和驗(yàn)證。產(chǎn)權(quán)的明晰，要求企業(yè)人力資源管理工作一方面從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益；另一方面，在具體管理活動(dòng)中，要充分考慮到員工的利益，如利潤分享、員工持股、企業(yè)年金制定、經(jīng)理股票期權(quán)等等。而這些措施的制定是有一定困難的，既要顧及股東(傳統(tǒng)意義上的資本所有者)的利益，又要考慮各級(jí)員工的利益，還要考慮其他利益相關(guān)者。在這種情況下，公司治理如股東大會(huì)、董事會(huì)及薪酬委員會(huì)的制度安排和人員構(gòu)成、人力資本價(jià)值評(píng)估體系等變得復(fù)雜起來，從而決定了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)在內(nèi)容和風(fēng)格上的復(fù)雜化。

3.企業(yè)職業(yè)經(jīng)理階層的形成

19世紀(jì)40年代以后，大部分美國企業(yè)如鐵路、金融和地產(chǎn)實(shí)行了股份制，這種現(xiàn)代制度下的企業(yè)經(jīng)營管理可以說主要得益于專門的支薪階層一管理者的出現(xiàn)。他們擁有的主要是經(jīng)營才干，是他們的經(jīng)營決策促進(jìn)了資本的增值的流動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)大規(guī)模的成長。從權(quán)益分配理念上對(duì)當(dāng)時(shí)崇尚的“股東至上”給以巨大壓力。表現(xiàn)在：職業(yè)經(jīng)理有無權(quán)利參與企業(yè)剩余的分配和擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，成為股東和經(jīng)理們利益沖突的集中矛盾。這個(gè)問題的解決與否又直接影響著企業(yè)是否能長期存續(xù)和發(fā)展。“股東至上”、“經(jīng)理至上”的沖突分歧決定了企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制建立的出發(fā)點(diǎn)，也決定了企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重新定位，包括人力資源部門與其他部門的關(guān)系協(xié)調(diào)問題、個(gè)體員工的組織化過程、人力資本化過程、人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)等等，這些問題若從不同立場(chǎng)出發(fā)會(huì)有不同的分配理念，恰恰也就是與這些相關(guān)問題解決的研究成為人力資源管理學(xué)科在研究方法和研究對(duì)象上賦予了新的內(nèi)涵。

(三)從社會(huì)文明發(fā)展要求角度分析

1.勞動(dòng)關(guān)系的變化和發(fā)展

l8世紀(jì)歐洲工業(yè)革命帶來了許多問題，其中主要問題有人們不喜歡工廠式的勞動(dòng)方式，比如接受嚴(yán)格的監(jiān)督制度和按照機(jī)械速度勞動(dòng)，引起了許多勞資糾紛，福利人事管理自然地成為當(dāng)時(shí)的主要管理內(nèi)容。到加世紀(jì)初，在泰勒“科學(xué)管理”理念推動(dòng)下，全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率為核心的管理方式不斷推陳出新，強(qiáng)化了人事管理的理念，如培訓(xùn)一流的工人、精神革命等。而與此同時(shí)期，以美國為主的主要西方國家，由于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，職業(yè)經(jīng)理層的形成，使得企業(yè)規(guī)模得到了空前的擴(kuò)大。在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和管理方式變化的背景下，福利人事管理和科學(xué)管理進(jìn)行了融合，研究者和實(shí)踐者們逐漸認(rèn)識(shí)到：由一線管理人員直接負(fù)責(zé)招聘、挑選、培養(yǎng)、薪酬、績效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)等工作已已不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)要求，應(yīng)當(dāng)由專門的職能部門而非直線部門來完成這些復(fù)雜的任務(wù)。人事管理職能部門相應(yīng)地產(chǎn)生，其履行了員工雇用、招聘等一系列的職能：從員工受雇到解雇，其中包含一些勞資關(guān)系、申訴和糾紛處理、裁員等。尤其從加世紀(jì)30—40年代至80年代期間，隨著以美國為主的發(fā)達(dá)國家有關(guān)公司法、勞動(dòng)法的建立和實(shí)施，以及勞動(dòng)力流動(dòng)頻繁、勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷健全，勞資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系越來越復(fù)雜，如性別歧視、男女同工同酬、勞動(dòng)福利、退休金計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施等越發(fā)地成為人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。人事職能部門的任務(wù)范圍擴(kuò)大了許多，除完成基本的業(yè)務(wù)，如員工招聘、績效考核等外，更多的精力集中在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和員工職業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)、勞動(dòng)關(guān)系的完善等涉及到企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展的管理任務(wù)方面上來。

2.“以人為本”的實(shí)踐活動(dòng)

20世紀(jì)80年代開始，學(xué)習(xí)型組織、終身學(xué)習(xí)、人文關(guān)懷、人本管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等以實(shí)現(xiàn)人的需求為基本理念的人性化設(shè)計(jì)活動(dòng)在實(shí)踐中得到了廣泛的關(guān)注，并且不斷得以付諸實(shí)施，得到了員工的認(rèn)可，也給企業(yè)發(fā)展帶來了積極的影響。這些充分體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，以過去關(guān)心效率和效益為出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)的管理開始真正意義上的轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)心。人的生存動(dòng)機(jī)、發(fā)展需求和終身職業(yè)生涯等將成為人力資源管理的主要內(nèi)容之一。

3.全球企業(yè)文化的融合

隨著各種經(jīng)濟(jì)組織的出現(xiàn)，世界各國貿(mào)易手段的現(xiàn)代化，企業(yè)經(jīng)營觸角廣泛延伸，本土化和國際化的企業(yè)文化成為經(jīng)營者們必須面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)問題。但是，由于文化是人們對(duì)有關(guān)事物的價(jià)值觀體現(xiàn)，是受實(shí)踐和歷史等客觀因素影響的，因此，文化對(duì)人們的行為尤其是內(nèi)在需求動(dòng)機(jī)的影響是潛移默化的，絕非行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、法律手段所能解決的。文化的差異表現(xiàn)在語言多樣化、風(fēng)俗豐富化、人情異質(zhì)化等人們的各種生活方式和行為中。員工行為和思想的復(fù)雜化決定了企業(yè)管理戰(zhàn)略的復(fù)雜化，特別是在外資、合資或跨國企業(yè)經(jīng)營中，文化相容性成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否能順利實(shí)施的關(guān)鍵因素。另外，員工對(duì)文化的認(rèn)同、發(fā)展和繼承又體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部文化的凝聚力、合作氣氛、目標(biāo)協(xié)同、共同遠(yuǎn)景等思想價(jià)值觀體系中，直接左右著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施。如何選擇和培訓(xùn)本土化的員工既是節(jié)省成本又是加快打入國際市場(chǎng)的主要手段，那么本土化的員工如何融于企業(yè)文化則成為人力資源管理的新課題。

二、相關(guān)學(xué)科及其理論發(fā)展的影響

(一)組織行為學(xué)的影響

20世紀(jì)30—40年代，以研究人的個(gè)體心理特征、群體關(guān)系和組織發(fā)展變革的組織行為學(xué)開始發(fā)展起來。加世紀(jì)50年代中期，其體系得到了全面發(fā)展，圍繞組織變革和發(fā)展的影響因素、結(jié)構(gòu)、模式等相關(guān)理論不斷推陳出新，如組織的生命周期理論、組織變革階段理論、組織成長理論等，在這些理論中都包含著人在其中所起的作用，如高層管理者的戰(zhàn)略思想如何培養(yǎng)，員工如何組織化而與企業(yè)目標(biāo)協(xié)同。到20世紀(jì)80年代，團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)型組織、T型敏感訓(xùn)練、A理論、J理論和Z理論、企業(yè)文化建設(shè)、員工滿意度、工作再設(shè)計(jì)等等許多思想融入到人力資源管理體系中。

(二)組織管理學(xué)的影響

作為邊緣科學(xué)和應(yīng)用學(xué)的組織管理學(xué)，在20世紀(jì)80年代伴隨著其他社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)領(lǐng)域的各個(gè)學(xué)科的發(fā)展而得到了飛速發(fā)展，其思想也是多不勝數(shù)，尤其關(guān)于組織創(chuàng)新的學(xué)說或思想五花八門：一是，關(guān)于組織本身創(chuàng)新的如組織的再造工程、無疆界的組織、超越界限的組織管理等等；二是，關(guān)于組織間相互關(guān)系的如代理理論、契約理論和交易成本理論，其核心內(nèi)容是圍繞以契約形式而建立的企業(yè)間各種資本權(quán)力之間的博弈。表現(xiàn)在人力資本與貨幣資本的權(quán)力之爭(zhēng)上，其結(jié)果又決定了企業(yè)契約的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，即決定了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和制度安排。企業(yè)家、高層管理者、員工是否有權(quán)利參與以及如何參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配和企業(yè)剩余價(jià)值來源中人力資本所創(chuàng)造比例的確定等等問題的解決，直接成為制約或推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一種力量。相應(yīng)地，激勵(lì)與約束機(jī)制的建立和完善也就成為管理中的重中之重。

(四)社會(huì)學(xué)的影響

20世紀(jì)8O年代中期以來，以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和組織制度為核心研究內(nèi)容的社會(huì)學(xué)蓬勃發(fā)展。社會(huì)學(xué)研究者們提出了一系列問題：處于社會(huì)結(jié)構(gòu)中的人的經(jīng)濟(jì)行為如何受其影響和反影響；如何看待人們所建立的各種社會(huì)聯(lián)系的緊密程度、信任程度、相似程度、參與者的中心性；如何分析和評(píng)價(jià)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中尤其是企業(yè)中的科層制度、相關(guān)利益者的利益等，這些問題也正是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理者們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到的并加以解決的首要問題。這些問題的提出不僅豐富了社會(huì)學(xué)學(xué)科的研究內(nèi)容，也被借鑒到人力資源管理學(xué)科中來，成為人力資源管理學(xué)科研究問題的思想基礎(chǔ)，提供了人力資源管理活動(dòng)解決問題的一種思維路徑。

自20世紀(jì)8O年代后期，中國的一批學(xué)者——楊錫山、徐聯(lián)倉、盧盛忠、于凱成等人率先把發(fā)達(dá)國家的組織行為和人；力資源理論介紹到中國。90年代初，廖泉文、王通訊、趙曙明等學(xué)者進(jìn)一步較系統(tǒng)地翻譯和介紹了西方的人力資源管理研究成果。出版了一批專著和教材。這時(shí)的教材還束不及研l(wèi)究中國的特殊國情和人力資源管理的中國特色?；旧鲜俏鞣浇滩牡姆?。到9O年代中期，張德教授出版的《人力資源開i發(fā)與管理》，作為中國第一本NBA教材，把西方的先進(jìn)理論與；中國的特殊國情相結(jié)合，做了一次有意義的嘗試。90年代以!來。一批這樣的教材紛紛出版，表明中國的人力資源管理的教學(xué)和科研從起步階段進(jìn)入了快速發(fā)展階段。

與成批教材的問世相伴隨的，是成批教師由管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)或工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域轉(zhuǎn)到人力資源學(xué)科，形成中國高校的人力資源教學(xué)和研究隊(duì)伍。原來已經(jīng)存在多年的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、；人事管理專業(yè)的高校，其教學(xué)內(nèi)容和教材也開始由計(jì)劃體制轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，進(jìn)行了更新和改造，而勞動(dòng)部和人事部相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)也轉(zhuǎn)向人力資源管理的研究軌道。

1999年以來，從事人力資源管理教學(xué)的高等院校的數(shù)量急劇增加，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國已有200多所高等院校招收或正準(zhǔn)備招收人力資源管理專業(yè)的本科生，許多重點(diǎn)高校已開始培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的碩士生和博士生。

與此同時(shí)，隨著企業(yè)改革的深入和管理現(xiàn)代化的實(shí)踐，一批新鮮經(jīng)驗(yàn)上升為理論，有效地推動(dòng)了高等院校和科研機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面的學(xué)術(shù)研究，取得了引人注目的研究成果。

為了確切了解中國人力資源開發(fā)與管理的研究現(xiàn)狀和熱點(diǎn)。我們檢索了國內(nèi)企業(yè)管理方面影響較大的6份刊物，1999年和2000年兩年在這6份刊物上發(fā)表了關(guān)于人力資源管理的論文就有162篇。其中，論述股票期權(quán)和經(jīng)營者激勵(lì)的論文最多，占29.O%；其次是考核方法與績效管理方面，占14.2%：第三位是工資制度與薪酬管理方面，占8.6%；人才測(cè)評(píng)與招聘緊隨其后，占8.O%；員工培訓(xùn)方面占7.4%；第六位52是介紹GE、海爾等著名企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的文章，占6.2%；第七位則是人力資源管理總論和企業(yè)文化建設(shè)，均占5、6%；第九位是工作分析與工作設(shè)計(jì)，占4-3%；并列第十位的是職業(yè)生涯、用人制度、企業(yè)凝聚力(員工忠誠度、滿意度)三個(gè)方面，各占3、l%；第十三位的是組織和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，占1.9%。

顯然，僅1999年和2000年這兩年的時(shí)間和僅僅6份刊物。是難以反映出全面情況的。但是總的看來。近幾年國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理研究的幾個(gè)熱點(diǎn)是明確的：企業(yè)主要經(jīng)營者的素質(zhì)與選拔；企業(yè)主要經(jīng)營者的激勵(lì)與約束機(jī)制；企業(yè)薪酬制度的改革；企業(yè)考核制度與業(yè)績管理的改革；企業(yè)培訓(xùn)工作的改進(jìn)與學(xué)習(xí)型組織的研究；企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)凝聚力的研究；中國社會(huì)保障制度的建設(shè)和勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)的培育。

與此同時(shí)，對(duì)國外人力資源開發(fā)與管理方面的前沿和熟點(diǎn)問題的跟蹤研究，也在一些研究機(jī)構(gòu)和高等學(xué)校(特別是博士層次的學(xué)術(shù)研究)取得了相當(dāng)?shù)倪M(jìn)展，特別是在學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、工作分析、人才測(cè)評(píng)、組織承諾、組織變革、群體決策、員工自我效能感方面皆有一定研究成果。

但總的來講。我們的應(yīng)用研究還欠深入，也缺乏可操作性，我們的理論研究缺乏創(chuàng)新，與發(fā)達(dá)國家相比，差距很大。

1.人力資源管理學(xué)科的國內(nèi)學(xué)術(shù)刊物和學(xué)術(shù)組織

人力資源管理是一個(gè)新興學(xué)科，國內(nèi)純粹學(xué)術(shù)性的人力資源管理刊物不多。集學(xué)術(shù)與應(yīng)用為一體的刊物主要有：《中國人才》《中國勞動(dòng)科學(xué)》《中國人力資源開發(fā)》《人力資源開發(fā)與管理》《人才嘹望》等。比較接近的學(xué)術(shù)刊物有：《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》《企業(yè)管理》《中外管理》《中外企業(yè)文化》和全國各重點(diǎn)大學(xué)學(xué)報(bào)。

雖然人力資源管理還沒有一個(gè)被全國公認(rèn)的很權(quán)威的學(xué)術(shù)組織。但已有的幾個(gè)學(xué)術(shù)組織各有一定的社會(huì)基礎(chǔ)。人才研究會(huì)一掛靠在人事部，由人事研究機(jī)構(gòu)和人事部門人員為骨干組成；人才研究會(huì)人力資源管理專業(yè)委員會(huì)一由各高校的人力資源教授、人事研究部門的學(xué)者、企業(yè)經(jīng)理人員為主構(gòu)成；中國人力資源開發(fā)研究會(huì)一掛靠在國家發(fā)改委，由發(fā)改委系統(tǒng)干部、企業(yè)經(jīng)理和一些人力資源管理學(xué)者為主構(gòu)成；中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)——掛靠在勞動(dòng)和社會(huì)保障部，由勞動(dòng)保障系統(tǒng)干部、勞動(dòng)保障研究機(jī)構(gòu)學(xué)者、企業(yè)經(jīng)理和高校教授為主構(gòu)成。

2.我國人力資源管理學(xué)科發(fā)展與國外的比較

中國管理學(xué)科的興起是近20年的事情，而人力資源管理學(xué)科的興起僅僅是最近五六年的事情，與發(fā)達(dá)國家相比，差距是明顯的。

——政界和企業(yè)界對(duì)人力資源管理的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，雖然中央高度重視人力資源開發(fā)與管理，但各級(jí)地方政府和相當(dāng)多的國有企業(yè)主要經(jīng)營者，卻從認(rèn)識(shí)上到行動(dòng)上跟中央的要求差距甚大。可以說，人事管理是我國企事業(yè)單位管理最落后的環(huán)節(jié)，也是人治色彩最重的領(lǐng)域。官本位、關(guān)系導(dǎo)向、裙帶風(fēng)、人情風(fēng)、拉幫結(jié)派現(xiàn)象普遍存在，甚至跑官賣官現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。在分配和考核制度上，平均主義、長官意志、蔑視知識(shí)、輕視人才等仍大量存在，甚至左右著局面，現(xiàn)代人力資源觀念遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒能在政府和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思想中扎根，極大地挫傷了普通勞動(dòng)者和骨干人才的積極性、創(chuàng)造性。

——教育界對(duì)人力資源管理學(xué)科的重要性尚未達(dá)到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度。在人力資源師資的培養(yǎng)、教材的建設(shè)、學(xué)術(shù)研究的投入上，都沒有特殊的舉措。因此，該學(xué)科目前狀況可以概括為：一哄而起，良莠不齊，缺乏投入，引導(dǎo)不力。

——從人力資源管理學(xué)術(shù)研究角度看，由于中外學(xué)術(shù)交流的開展，外國教材的引進(jìn)，著名跨國公司成功經(jīng)驗(yàn)的介紹，以及一些留學(xué)歸國人力資源學(xué)者的帶動(dòng)作用，我國在人力資源學(xué)科熱點(diǎn)問題、前沿問題的跟蹤研究已經(jīng)步入軌道，應(yīng)用基礎(chǔ)研究(偏于心理學(xué)方面)也已起步。但對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用研究則相對(duì)落后，如何把西方的現(xiàn)代人力資源管理理論與中國企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，解決中國企業(yè)的難點(diǎn)問題。仍然是我國人力資源管理研究的薄弱環(huán)節(jié)。

3.我國人力資源管理在應(yīng)用研究方面存在的主要問題

——我國企業(yè)人力資源管理研究落后于企業(yè)管理實(shí)踐，大量的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)缺少理論的指導(dǎo)，從而表現(xiàn)出隨意性和盲目性，使企業(yè)人力資源管理的作用不能有效發(fā)揮。

——我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐多仿效國外企業(yè)，而忽略了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、市場(chǎng)化程度、傳統(tǒng)價(jià)值觀和文化的差異。因而照搬的國外企業(yè)人力資源管理模式難以運(yùn)行，企業(yè)迫切需要適應(yīng)我國實(shí)際情況的企業(yè)人力資源管理模式。

——由于上級(jí)黨政部門對(duì)企業(yè)分配制度、用工制度、干部任用制度的過分干預(yù)，并且缺少科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理績效的系統(tǒng)，管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理難以做出正確決策。

——經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)員工心理狀態(tài)紛繁復(fù)雜，其需求出現(xiàn)多樣化和個(gè)性化，而管理者缺少對(duì)這些特征的把握，使企業(yè)人力資源管理實(shí)踐常常南轅北轍。

——調(diào)動(dòng)員工積極性，充分發(fā)揮員工作用，需要有合理的激勵(lì)一約束機(jī)制，而我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理則是：一沒有系統(tǒng)的科學(xué)的激勵(lì)措施，二在分配政策上存在著不公平、不合理現(xiàn)象，三沒有相應(yīng)的約束機(jī)制來保證激勵(lì)措施及分配的有效實(shí)施。

——面對(duì)不斷變化的環(huán)境，組織能力將不再以過去的所有權(quán)、穩(wěn)定性及控制力等原則為基礎(chǔ)，而是以新呈現(xiàn)的相互依存度、靈活性、學(xué)習(xí)性及合作關(guān)系的原則為基礎(chǔ)，我國企業(yè)的經(jīng)營者還未能對(duì)此作好理念上和管理上的準(zhǔn)備。

——目前的中國企業(yè)，缺乏人事總監(jiān)人選，人力資源部門的人員專業(yè)化水準(zhǔn)很低，這極大地限制了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的步伐。

2l世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是人力資源制勝的時(shí)代。黨中央已經(jīng)把人力資源的開發(fā)和管理提到“第一要?jiǎng)?wù)”的戰(zhàn)略地位。在這種大背景下看管理學(xué)科的發(fā)展，應(yīng)該而且必須提高對(duì)人力資源管理學(xué)科地位的認(rèn)識(shí)，并轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)。

1.戰(zhàn)略目標(biāo)

充分認(rèn)識(shí)“人力資源制勝”時(shí)代已經(jīng)來臨，大力發(fā)展我國的人力資源管理學(xué)科，使其盡快縮小與發(fā)達(dá)國家的差距，逐步達(dá)到世界一流水平，切實(shí)推動(dòng)中國企事業(yè)單位的人力資源管理的現(xiàn)代化進(jìn)程，為把中國建設(shè)成為中等發(fā)達(dá)國家做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

2.重大舉措

——提高各級(jí)政府部門f包括計(jì)委、經(jīng)貿(mào)委、人事、勞動(dòng)部門)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，更新觀念、補(bǔ)充知識(shí)，指導(dǎo)和推動(dòng)企事業(yè)單位人力資源管理的改革和現(xiàn)代化進(jìn)程。

——椎動(dòng)將人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部合并為人力資源部的進(jìn)程，相應(yīng)地將勞動(dòng)科學(xué)研究院與人事科學(xué)研究院合并，以便系統(tǒng)地、完整地研究人力資源管理。

——目前存在的一些人力資源管理研究的學(xué)術(shù)組織，都是依托政府部門，由政府退到二線的官員控制，缺乏應(yīng)有的學(xué)術(shù)氣氛，過多地依賴行政權(quán)力。建議以自然科學(xué)基金委員會(huì)或教育部為掛靠單位，成立全國統(tǒng)一的以高等院校的學(xué)者為主要骨干的，吸收企業(yè)家和研究單位、政府官員參加的學(xué)術(shù)組織——“中國人力資源管理學(xué)會(huì)”，以促進(jìn)全國范圍人力資源管理研究的交流和發(fā)展。該學(xué)會(huì)可以在目前“人才研究會(huì)人事管理研究中心”基礎(chǔ)上組建。

——在自然科學(xué)基金委員會(huì)指導(dǎo)下，由“中國人力資源管理學(xué)會(huì)”主辦一個(gè)全國性權(quán)威的人力資源管理學(xué)術(shù)刊物——《人力資源管理》，發(fā)表全國人力資源管理的優(yōu)秀研究成果，探討中國人力資源管理的特點(diǎn)和難點(diǎn)問題，并且逐步成為與發(fā)達(dá)國家人力資源學(xué)術(shù)刊物交流的窗口。

——教育部系統(tǒng)應(yīng)加大中央、地方和各個(gè)學(xué)校對(duì)人力資源管理學(xué)科的投入，首先是吸引一些國外優(yōu)秀人力資源專家回國執(zhí)教，然后是培訓(xùn)一批青年教師，形成學(xué)術(shù)梯隊(duì)，并且在教材建設(shè)上加大投入。

——自然科學(xué)基金委員會(huì)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理研究課題的支持力度，重點(diǎn)扶持人力資源管理學(xué)科的發(fā)展。