萊曼·波特:美國心理學(xué)家、行為學(xué)家、人力資源管理專家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。1967年，他在加利福尼亞大學(xué)歐文分校管理研究院任院長和管理及心理學(xué)教授,現(xiàn)在是該院名譽教授。他曾任管理學(xué)會和工業(yè)組織心理學(xué)學(xué)會會長， 獲得過兩個學(xué)會頒發(fā)的特別科學(xué)貢獻(xiàn)獎。他也獲得過1994年度管理學(xué)會的特別教育獎。他感興趣的主要研究領(lǐng)域是管理學(xué)和組織行為學(xué)。1968年與愛德華·勞勒一起在《管理態(tài)度和成績》中提出期望激勵理論。

波特和勞勒期望機率理論是萊曼·波特與愛德華·勞勒于1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的，在60年代和70年代是一種較有影響的激勵理論。其模式的意義是：“激勵”導(dǎo)致一個人的努力及努力的程度?！敖巧拍睢敝敢粋€人對自己所扮演的角色（如做管理人員、工人、教師、學(xué)生）在思想上是否明確；也就是說，是否把自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)。一個人努力的大小、角色概念明確的程度、以及技術(shù)與能力的高低這三個因素，決定他取得成績的大小。經(jīng)過“評價”后，他得到相應(yīng)的獎勵或懲罰。他用自己認(rèn)為公正的原則對自己得到的獎勵或懲罰加以衡量。如果他認(rèn)為符合公正的原則，他會感到滿意；否則就會感到不滿 意。

波特和勞勒兩人1967年在《成績對工作滿足的影響》一文中還采用成績對滿足的影響的一種理論模式：一個人在作出了成績以后，得到報酬。報酬分為兩類：

（1）外在報酬，指工資、提升、地位、安全感等。外在報酬所滿足的往往是一些較低級的需要（見基本需要等級論）。外在報酬同工作成績并沒有直接的、必然的因果關(guān)系。這一方面由于一個人的成績（特別是非定量化的成績）往往很難衡量；另一方面由于工資、提升、地位等往往還有許多其他因素的考慮，不完全取決于一 個人成績的好壞。所以圖中用一根曲折的線把成績向外在報酬聯(lián)系起來。

（2）內(nèi)在報酬，指一個人由于工作成績良好而本人給予自己的報酬，如感到完成一一件有 意義的工作，對社會作出了貢獻(xiàn)，自己取得了進(jìn)步和增長了才干等。這是對自我實現(xiàn)和其他高級需要的滿足。它同工作成績的聯(lián)系較為直接，所以用曲折程度不大的 線把兩者聯(lián)系起來。

但是，“內(nèi)在報酬”和“外在報酬”并不直接同“滿足”相聯(lián)系，而必須經(jīng)過“所理解的公正報酬”的調(diào)節(jié)。也就是說，一個人把自己所得到的報酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，即認(rèn)為自己得到了公正的報酬，他就會感到滿足，并激勵他以后更好努力。如果他認(rèn)為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么即使他得到的報酬量并不小，他仍會感到不滿足而影響以后的努力。西方企業(yè)界對激勵理論的應(yīng)用也很重視。上面講了外在報酬和內(nèi)在報酬的區(qū)分。

從另一個角度來看，關(guān)于人們在工作中對自己需要的滿足，基本上有兩種方法，一種是間接的滿足，即人們通過工作得到工資，再用工資去購買衣食用品或進(jìn)行社交活動等，以此一滿足自己在物質(zhì)上和精神上的需要。另一種是直接的滿足，即從事工 作的同時就使職工的需要得到某種程度的滿足。這就要求企業(yè)管理當(dāng)局在計劃、組織、控制等方面作適當(dāng)?shù)陌才牛员懵毠つ軓墓ぷ鞅旧硪约霸诠ぷ髦型渌说南?互關(guān)系方面使某些需要得到滿足，起到激勵的作用。 為了激勵工人，使工人從工作中即能直接滿足自我實現(xiàn)等需要，西方的許多企業(yè)采取了擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容等辦法。

以前，從亞當(dāng)·斯密到泰羅，都強調(diào)分工的經(jīng)濟利益。分工的確大幅度地提高了生產(chǎn)率?？墒牵S著分工的日益發(fā)展，特別是“科學(xué)管理”原理的應(yīng)用和機械傳遞帶的推廣，工人變成機器上的一個小螺絲釘，工人的工作愈來愈變得單調(diào)無味，失去了對工作的興趣和目的。這樣，雖然工人的工資有所提高，職業(yè)也有一定的保障，他們?nèi)匀桓械讲粷M。這是由于他們對傳送帶的機械節(jié)拍和工作臺單調(diào)重復(fù)感到厭煩，對自己不能影響工作的性質(zhì)和不能充分參加社會交往感到不愉快，因而對工業(yè)生活表示厭倦。這當(dāng)然不能不影響工人的 情緒和生產(chǎn)率。因此，有的企業(yè)采取擴大工人的工作范圍和工作輪換的辦法。他們認(rèn)為，這樣可以消除工作的單調(diào)性，提高工人的技術(shù)水平、使工人更多地感到他們參與了整個產(chǎn)品的生產(chǎn)。所以，擴大工作范圍比工資或安全感能更有力地促使工人提高生產(chǎn)率。

這是美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加里福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以后在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。萊曼·波特也是美國著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。以后，他在加州大學(xué)管理研究院任院長和管理及心理學(xué)教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。

這模型的特點是：

1．"激勵"導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度；

2．工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，"角色概念"就是一個人對自己扮演的角色認(rèn)識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；

3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

4．獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：

這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

波特一勞勒期望激勵理論在20世紀(jì)6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵目標(biāo)、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望著多種綜合性因素。

萊曼·波特的著作有：

• 《以前關(guān)于有效管理成績的看法》（與勞勒合寫）
• 《成績對工作滿足的影響》（與勞勒合寫）
• 《管理態(tài)度和成績》（與勞勒合寫）
• 《關(guān)于基層和中層管理職務(wù)中對所理解的需要滿足的一項研究》
• 《管理工作態(tài)度的組織模式》等。