弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler）:美國西雅圖華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授，兼任荷蘭阿姆斯特丹大學(xué)和比利時(shí)盧萬大學(xué)客座教授。菲德勒早年就讀于芝加哥大學(xué)，獲博士學(xué)位；畢業(yè)后留校任教。1951年移居伊利諾伊州，擔(dān)任伊利諾伊大學(xué)心理學(xué)教授和群體效能研究實(shí)驗(yàn)室主任，直至1969年前往華盛頓。

弗雷德·菲德勒是美國當(dāng)代著名心理學(xué)家和管理專家，他所提出的“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道。他本人被西方管理學(xué)界稱為“權(quán)變管理的創(chuàng)始人”。

他從1951年起由管理心理學(xué)和實(shí)證環(huán)境分析兩方面研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，提出了"權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論"，他的研究開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道。菲德勒的理論對爾后領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。

當(dāng)人們的研究還停留在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的范疇時(shí)，當(dāng)人們的注意力還集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效時(shí)，菲德勒已經(jīng)把自己的研究方向轉(zhuǎn)移到更 重要的問題上：民主和專制這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別適用于什么樣的環(huán)境? 菲德勒認(rèn)為，一個(gè)組織的成功與失敗在很大程度上取決于它的管理人員的素質(zhì)，即取決于領(lǐng)導(dǎo)。如何尋求最佳的管理人員即領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)十分重要的問題，但更現(xiàn)實(shí)、更重要的是如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有管理人員的才能。

為了得到好的經(jīng)理人員，傳統(tǒng)辦法是依靠招聘、選拔和培訓(xùn)。菲德勒指出，依靠培訓(xùn)使領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性適合管理工作的需求，這種做法從來沒有取得過真正的成功。相 比之下，改變組織環(huán)境即領(lǐng)導(dǎo)者所處的工作環(huán)境中的各種因素，要比改變?nèi)说男愿裉卣骱妥黠L(fēng)容易得多。我們應(yīng)當(dāng)嘗試著變換工作環(huán)境使之適合人的風(fēng)格，而不是硬讓人的個(gè)性去適合工作的要求。

企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)要求人們具有極強(qiáng)的適應(yīng)性，而合格的、勝任的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員變得越來越難找了。 過去有一個(gè)時(shí)期，到處似乎都能發(fā)現(xiàn)所謂“天生的領(lǐng)導(dǎo)者”，他們素質(zhì)極佳，前程遠(yuǎn)大，而且人數(shù)眾多，可以信手拈來，可惜這種愜意的事情已經(jīng)—去不復(fù)返了。企 業(yè)界必須抓住現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人才，像使用廠房、設(shè)備那樣盡可能有效地發(fā)揮他們的作用。比如說，企業(yè)界的財(cái)務(wù)專家，高級科研開發(fā)人員，管理生產(chǎn)的天才，這些人很 可能是不可或缺而又不可替代的。他們承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，不可能一夜之間找到或訓(xùn)練出代替他們的人選，而且他們也不甘愿充當(dāng)二把手的角色。如果這些人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格與工作環(huán)境的要求不相符，恐怕只能改變工作環(huán)境去適合他們的領(lǐng)導(dǎo)方式。

菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)思想試圖闡明的就是如何去修改和變化工作環(huán)境以使其具有適用性。事實(shí)證明，在某些環(huán)境條件下專制式的領(lǐng)導(dǎo)者工作起來效率高，而在另一些環(huán)境中民主型的領(lǐng)導(dǎo)者工作起來得心應(yīng)手，在任何一種環(huán)境中我們都有可能改變那些與領(lǐng)導(dǎo)者固有風(fēng)格相抵觸的客觀因素條件。如果一個(gè)組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)者明白這種 可能性，他便可以為他的中層經(jīng)理設(shè)計(jì)出適合他們各自風(fēng)格的工作環(huán)境，從而提高領(lǐng)導(dǎo)效率。

如何確定環(huán)境對管理者的有利程度?怎么改善那些與領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格相抵觸的環(huán)境因素?如何才能設(shè)計(jì)出適合領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的環(huán)境?這些都作為管理者亟待解決的問題。

菲德勒的研究結(jié)果表明，專制型的領(lǐng)導(dǎo)在籃球隊(duì)、勘探隊(duì)、平爐車間以及企業(yè)管理人員的群體中工作得很出色；在決策集體和各種創(chuàng)造性的工作群體中，只要領(lǐng)導(dǎo)者 能和下屬維持友好關(guān)系，則民主型的領(lǐng)導(dǎo)更容易做出成績。事實(shí)上，適用于任何環(huán)境的“獨(dú)一無二”的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不存在的，某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只是在一定的環(huán)境中 才可能獲得最好的效果。一位在某種環(huán)境中能取得成效的領(lǐng)導(dǎo)者(或一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)，在另一種環(huán)境中就不那么有效。因此，必須研究各種環(huán)境的特點(diǎn)，而組織環(huán)境 的分類又取決于多種環(huán)境因素，長期研究的結(jié)果說明，三類主要的環(huán)境因素條件決定了幾乎所有特定環(huán)境所適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這三種因素是：

1．領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系

2．任務(wù)結(jié)構(gòu)

3．職位權(quán)力

菲德勒模型利用上面三個(gè)權(quán)變變量來評估情境。領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱，三項(xiàng)權(quán)變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置。

菲德勒模型利用上面三個(gè)權(quán)變變量來評估情境。領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強(qiáng)或弱，三項(xiàng)權(quán)變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都可以從中找到自己的位置。

菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因此他為發(fā)現(xiàn)這種基本風(fēng)格而設(shè)計(jì)了最不喜歡同事（ lpc）調(diào)查問卷，問卷由16組對應(yīng)形容詞構(gòu)成。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個(gè)最不喜歡的同事，在16組形容詞中按 1－8等級對他進(jìn)行評估。如果以相對積極的詞匯描述最不喜歡同事（lpc得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，就是關(guān)系取向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關(guān)注生產(chǎn)，就稱為任務(wù)取向型。菲德勒運(yùn)用lpc問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。

不同環(huán)境條件要求不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這一論斷與人們?nèi)粘Ｉ畹慕?jīng)驗(yàn)是相符的。當(dāng)群體成員非常信任和尊重領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，他們需要的是領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和幫助。很難想象一位飛行經(jīng)驗(yàn)豐富的機(jī)長當(dāng)他的飛機(jī)即將離地升空時(shí)，卻回過頭來詢問他的助手們“飛機(jī)起飛前還要檢查什么儀器嗎?”顯然這時(shí)不需要民主型地 征求意見，而需要以工作為中心的簡單明了的命令。另一方面，如果有一個(gè)由志愿人員組成的委員會，主席本來就不受大家歡迎，他還問與會者想做什么，那么每個(gè) 人都會告訴他自己想回家，所以這時(shí)也不需要民主型的領(lǐng)導(dǎo)，而需要以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)。與此相反，在計(jì)劃委員會和科研單位中領(lǐng)導(dǎo)者的類型則一般以民主型 的為好，因?yàn)橹挥芯S持群體內(nèi)的自由民主氣氛，才能引發(fā)不同意見的交鋒和討論，否則會壓制這種討論，無法發(fā)揮群體成員的潛能。

環(huán)境不是一成不變的，當(dāng)環(huán)境因素發(fā)生變化時(shí)，與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會發(fā)生變化。因此即使一個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境的要求一致，即使現(xiàn)在工作順利，也不意味著他就永遠(yuǎn)適合于做這個(gè)工作，除非他的風(fēng)格也隨環(huán)境的要求而變化。

比如在一個(gè)工作程度很清楚明確的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者受職工信賴并精明強(qiáng)干，以往工作成績顯著，突然企業(yè)面臨危機(jī)，于是經(jīng)理便會把顧問們請來商量對策。過去在順利 時(shí)經(jīng)理只需要下達(dá)命令就行了，是專制型的領(lǐng)導(dǎo)。而他和顧問們一起開會時(shí)便需要和諧氣氛，必須當(dāng)民主型的領(lǐng)導(dǎo)。這一過程實(shí)際上就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格隨環(huán)境變化而變化 的例子。

在研究開發(fā)計(jì)劃部門中，人際關(guān)系好，并且寬容的領(lǐng)導(dǎo)者為下屬創(chuàng)造一種自由發(fā)表意見和觀點(diǎn)的氣氛，使人們相互啟發(fā)， 充分發(fā)揮出潛能。著名的“神仙會”式自由討論實(shí)質(zhì)上是把這種工作方式制度化的產(chǎn)物。計(jì)劃制訂出來以后，工作環(huán)境變得高度結(jié)構(gòu)化，領(lǐng)導(dǎo)也轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙怨ぷ魅蝿?wù) 為中心”的方式，下達(dá)的是具體的、程序化的指令，職工只需要按命令行事即可。這也是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式隨環(huán)境變化的例子。

通過以上論述，我們可以得到以下提示：依靠招聘和培訓(xùn)管理人員來適合工作環(huán)境要求不是好辦法。現(xiàn)在各企業(yè)都在設(shè)法吸引那些經(jīng)過良好訓(xùn)練而且有豐富經(jīng)驗(yàn)的人充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這些人絕大多數(shù)都是些專家而且年事已高，他們的才智已經(jīng)很難再有所發(fā)展，企業(yè)今后是不能依靠這些技術(shù)專家的。

企業(yè)可以把人員培訓(xùn)成具備一定風(fēng)格的經(jīng)理，但是這種培訓(xùn)很困難，而且成本高、時(shí)間長。與之相比，按照經(jīng)理人員自己固有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分配他們擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，要比讓他們改變自己的作風(fēng)以適應(yīng)工作容易得多。

企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)學(xué)會分析和識別工作環(huán)境，然后便可以將部門經(jīng)理和下層經(jīng)理分配到適合他的風(fēng)格的環(huán)境里去工作。每種具體環(huán)境需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，取決 于環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者的有利程度，而這種有利程度又由若干環(huán)境因素決定。如領(lǐng)導(dǎo)者與職工的關(guān)系，群體成員的經(jīng)歷是否類似，工作任務(wù)是否明確，領(lǐng)導(dǎo)對下屬是否了 解，等等。顯然，改變這些環(huán)境因素要比調(diào)換下級經(jīng)理和改變他們的作風(fēng)容易得多。

菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)思想遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)的選拔和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人員的觀念。它所強(qiáng)調(diào)的是，組織變革(即改變組織環(huán)境)可能成為一種非常有用的工具，使得管理階層的領(lǐng)導(dǎo)潛能得以更充分地利用和發(fā)揮。

弗雷德·菲德勒的思想主要作用是將管理理論有效地指導(dǎo)管理實(shí)踐，它在管理理論與實(shí)踐之間成功地架起了一座橋梁。它反對不顧具體的外部環(huán)境而一味追求最好的管理方法，尋求萬能模式的教條主義，強(qiáng)調(diào)要針對不同的具體條件，采用不同的組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)模式及其他的管理技術(shù)等。管理要把環(huán)境作為管理理論的重要組成部 分，要求企業(yè)各方面活動(dòng)要服從環(huán)境的要求，領(lǐng)導(dǎo)者的行為尤要如此。

他的主要著作和論文包括

• 《一種領(lǐng)導(dǎo)效能理論》（1967）
• 《讓工作適應(yīng)管理者》 （1965）
• 《權(quán)變模型一領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》（1974）
• 《領(lǐng)導(dǎo)游戲：人與環(huán)境的匹配》等。