X非效率是指在壟斷企業(yè)的大組織內(nèi)部存在著資源配置的低效率狀態(tài)。 X非效率是美國哈佛大學教授勒伯斯坦提出的反映大企業(yè)內(nèi)部效率及水平狀況的一個概念。他認為，大企業(yè)特別是，壟斷性的大企業(yè)，外部市場競爭壓力小，內(nèi)部層次多，關系復雜，機構龐大，加上企業(yè)制度安排方面的原因，使企業(yè)費用最小化和利潤最大化的經(jīng)營目標難以實現(xiàn)，導致企業(yè)內(nèi)部資源配置效率降低。

X非效率=超額成本/最低成本

企業(yè)組織的效率在很大程度上取決于企業(yè)進行經(jīng)濟活動的外部環(huán)境。如果環(huán)境是充滿競爭的，則企業(yè)內(nèi)部就會自上而下產(chǎn)生一種外部壓力，迫使企業(yè)降低成本和提高效率。如果企業(yè)的外部環(huán)境不存在競爭壓力，則在壟斷性企業(yè)組織中的各層次成員就會滋生某種惰性，隨著時間的推移，這種惰性將轉(zhuǎn)變?yōu)閼T性，并在企業(yè)內(nèi)部形成“x-非效率”。

1.兩權分離的制度安排，往往易于產(chǎn)生"內(nèi)部人控制"問題，即企業(yè)經(jīng)營者置企業(yè)所有者利益于不顧，片面追求規(guī)模擴大，過度投資和耗用資產(chǎn)；不注意降低成本和過分的在職消費，導致企業(yè)利潤費用化；工資、獎金增長過快，侵蝕企業(yè)利潤等。

2.大企業(yè)與中小企業(yè)相比，公司績效與職工物質(zhì)利益不易直接掛鉤。當市場競爭壓力較小時，企業(yè)就傾向于用增加人員和提高工資的辦法來維持生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，通過提價的辦法向消費者轉(zhuǎn)嫁增加的那部分成本，從而導致企業(yè)整體效率的降低和競爭力的削弱。

3.隨著企業(yè)規(guī)模擴大，管理層次增加信息交換傳輸量和組織協(xié)調(diào)的工作量將按幾何級數(shù)增加。與此同時，由于信息傳輸或轉(zhuǎn)換中某些障礙，有意或無意的出現(xiàn)錯誤的可能性也將大大的增加。

1、國有企業(yè)管理X非效率來源之一：來自計劃經(jīng)濟時代的管理枷鎖

改革開放將我國國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟下政府的懷抱中解脫出來，將其放歸競爭激烈的市場經(jīng)濟大森林里，國有企業(yè)對于在市場經(jīng)濟競爭不適應日益顯現(xiàn)。盡管我國企業(yè)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒了日本、歐、美、等國的管理模式，進行了有益的探索，但是，“向市場經(jīng)濟過渡”使我國國有企業(yè)管理不可避免地帶有過渡期色彩，政府與企業(yè)的父子關系依然存在，計劃經(jīng)濟時代的管理模式烙印依然清晰，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）采取領導“拍板式”決策和“經(jīng)驗式”管理

我國國有企業(yè)大部分決策者是由政府直接任命，規(guī)則讓步于權力，科學和民主決策讓步于經(jīng)驗和“拍板”，常常會因為一個錯誤的決策使整個企業(yè)面臨絕境，這樣的例子屢見不鮮。決策還由于責任意識單薄而忽視管理，造成“個人決策、集體負責”這種扭曲的決策行為，直接造成X低效率。

（2）管理職位采取資深職位制

國企管理崗位選拔采取資深職位制，論資排輩，企業(yè)管理模式對職工業(yè)績的肯定除了提高薪金外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時大多依據(jù)在企業(yè)的工作年限與經(jīng)驗，使得大量的技術專家升到管理崗位上后不能勝任管理工作，年輕而具有管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費，形成升職“黑洞”。

（3）強調(diào)“物本至上”的管理理念

我國國有企業(yè)在管理理念上“物本”觀念突出，強調(diào)對設備、廠房、資金、資料等的管理，“人本”管理觀念淡薄。國有企業(yè)對人員的管理只是生產(chǎn)要素式管理，通過下達指令，讓其按指令操作，從而對其生產(chǎn)行為進行組織、安排。導致國有企業(yè)人才流失嚴重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。

（4）“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的模式

我國國有企業(yè)管理的方式是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的模式。管理的對象是針對某一孤立的對象，管理的著眼點是事物，或是生產(chǎn)、或是人事、或是銷售、或是材料。管理的出發(fā)點是哪兒有問題管理哪里，對于管理問題的處理均為就事論事，就部門論部門，就環(huán)節(jié)論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。

2、國有企業(yè)管理X非效率之二：國有企業(yè)的最終委托人缺位

在現(xiàn)行的國有產(chǎn)權制度下，國有企業(yè)里實際上活動著的是形形色色的代理人，而沒有可以追溯的最后委托人，這從五個層面導致國有企業(yè)內(nèi)的X低效率：

一是經(jīng)營者產(chǎn)生機制的行政化，各級政府或行業(yè)主管部門的官員作為一級代理人在非對稱信息和激勵不足的情況下任命經(jīng)營者，并且無須為自己的選擇承擔風險，表現(xiàn)為一種典型的“廉價投票權”，加之租金激勵，他們傾向于選擇最容易控制或能使自己獲得更多企業(yè)好處的經(jīng)營者，一級代理人缺乏監(jiān)督激勵。

二是作為二級代理人的經(jīng)營者在很大程度上擁有對企業(yè)的控制權，卻并不是最終的剩余索取者和風險承擔者，與“利潤激勵”相比，他們更傾向于尋求“國家租金”。如果經(jīng)營者規(guī)范內(nèi)部控制制度，加強內(nèi)部會計監(jiān)督，只能給自己謀取“國家租金”設置障礙。

三是企業(yè)經(jīng)營決策權過度集中于企業(yè)決策者，企業(yè)主要領導人既是執(zhí)行者又是監(jiān)督者，監(jiān)事會未能發(fā)揮應有的作用，企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督約束機制的缺失難以得到完善。

四是管理者的道德風險行為泛濫。在國有企業(yè)里，管理者處于委托代理鏈中經(jīng)營者與員工之間，是內(nèi)部控制制度的直接執(zhí)行者。經(jīng)營者掌握企業(yè)控制權和部門管理權的配置。管理者出于保住重要部門職位或升遷等自身利益的考慮，利用自己崗位的特權，違反內(nèi)部控制制度為經(jīng)營者提供便利或與經(jīng)營者合謀繞過制度，內(nèi)部控制制度形同虛設，不少國有企業(yè)的“團伙犯罪”是經(jīng)營者與管理者（尤其是財務經(jīng)理）串通作弊的結果。

五是一級代理人與經(jīng)營者在企業(yè)控制分配上的一對一談判。這導致企業(yè)職工、債權人在企業(yè)決策和日常管理中的影響越來越??；管理者利用一般員工不知情的信息劣勢偽造虛假財務信息，侵蝕國有資本，而員工卻無法對違反制度者予以揭發(fā)。并且，管理者這種道德風險行為又嚴重制約了他們對員工的監(jiān)督和激勵，引起團隊工作效率的下降，造成企業(yè)運營的X低效率。

企業(yè)內(nèi)部Ｘ效率的提高相對于資源配置更為重要，一般來講，配置效率的福利損失通常不會超過1%，而根據(jù)來賓斯坦的研究，由Ｘ低效率導致的福利損失大約在7%～18%之間。因此，國有企業(yè)的X非效率改善尤其必要，改善的途徑主要有三：

1、政府應做到“有所為，有所不為”，摒棄無謂的管制（行政壟斷）

管制經(jīng)濟學認為政府管制可以克服“市場失靈”，但美國學者W·鮑莫爾和克萊沃里克的研究表明，政府管制可能在兩方面增加Ｘ低效率:第一，人們相信，管制者會利用報酬率管制使低效率留在行業(yè)內(nèi)。這就是說，管制者允許低效率企業(yè)以較高的價格這種形式，把低效率轉(zhuǎn)嫁給顧客而取得利潤。第二，管制者對利潤沒有設置最高限額，往往嚴重地削弱了創(chuàng)新和效率的激勵，也就是說，削弱了“企業(yè)家成就”激勵。當然，政府是國有企業(yè)的一級代理人，沒有必要從政企關系中完全脫離出來，關鍵是政府應做好代理人的工作，有所為，有所不為。

Ｘ效率理論認為，壟斷不僅會造成低配置效率，而且會造成缺乏動機、有機會不利用的Ｘ低效率。這里的壟斷是個狹義的概念，僅指行政壟斷與法定壟斷，不包括自然壟斷?，F(xiàn)代管制理論認為，自然壟斷是市場競爭的結果，技術效率與Ｘ效率可以達到最優(yōu)。但我國當前大多數(shù)壟斷企業(yè)不是自然壟斷，而是政府運用行政力量賦予某個國有企業(yè)獨家經(jīng)營一種產(chǎn)品或服務而形成的行政壟斷。在這種非自然因素介入以后，壟斷便得以絕對排斥市場競爭。這種壟斷格局并不是源于經(jīng)濟合理性，也不是市場競爭的自然結果，而是運用行政手段營造的法定壟斷，它嚴重損害了消費者福利，從而產(chǎn)生嚴重的Ｘ非效率。因此，國有企業(yè)改革應廢除一切不合理的行政壟斷與法定壟斷，降低X非效率。

2、進一步完善產(chǎn)權制度改革，嘗試實行高層管理者控股

以公司制為改革方向的國有企業(yè)，雖然在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于國有產(chǎn)權制度的演進并沒有解決國有產(chǎn)權“最終委托人缺位”的制度短缺和產(chǎn)權結構的動態(tài)配置，內(nèi)部控制效率的損失極大，并且“通過一個制度的存在、運作而導致另一個制度更加鞏固的關系”，從而形成了國有企業(yè)公司制改造的步伐越快，國企X非效率的損失越大的惡性互補。因此，要改善國企X非效率，改革產(chǎn)權制度是一個重要方面：一是清晰產(chǎn)權，界定產(chǎn)權邊界和產(chǎn)權主體的權利與義務關系，建立起有利于國有資產(chǎn)優(yōu)化配置的財產(chǎn)約束機制。明確國有產(chǎn)權主體，逐步實現(xiàn)投資主題多元化，解決“一股獨大”的問題。二是實行高層管理者控股，企業(yè)的利益與高層管理者的個人利益在高層管理者控有相當一部分股份的情況下可以達到充分相關，可解決一部分委托代理關系及信息嚴重不對稱的問題，并在一定程度上加大與委托人合謀的成本，充分發(fā)揮“利潤激勵”的作用。三是要處理好控股股東與企業(yè)法人獨立性的關系。一方面要實現(xiàn)全體股東的利益，防止控股股東的不正當干預和政府的不正當干預；另一方面要形成有效的內(nèi)部約束機制，保證企業(yè)的經(jīng)營效率，防止經(jīng)營者、管理者的權利過于集中和濫用。

3、改變國有企業(yè)的管理路徑依賴，從三方面走企業(yè)管理創(chuàng)新之路

一是國有企業(yè)的戰(zhàn)略管理創(chuàng)新。國有企業(yè)的核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟下的經(jīng)營管理新思維，整合企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對策五大要素按照入世后面臨的新問題、新要求進行整合，對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路、資源結構、業(yè)務范疇等重大問題進行系統(tǒng)研究和分析比較，使之更加符合入世后千變?nèi)f化的市場環(huán)境。

二是人力資源管理創(chuàng)新，包括構筑高素質(zhì)的企業(yè)家群體，充分發(fā)揮企業(yè)家作用；培養(yǎng)一流的員工隊伍，培育一支有創(chuàng)造力、洞察力和想象力的科技隊伍和一支具有社會市場營銷觀念的營銷隊伍，并調(diào)動員工參與管理的積極性和主動性；改革、完善人事分配激勵機制，取消國企終身雇用制；充分利用社會人才智力資源，通過“利用外腦”、“借雞生蛋”的手段為企業(yè)服務。

三是實行知識管理創(chuàng)新，可以通過實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識共享，保證知識在企業(yè)內(nèi)部的順利流通；優(yōu)化企業(yè)外部信息的收集與利用，加強企業(yè)知識網(wǎng)絡建設；加大企業(yè)員工培訓和再教育的投資力度，采用多種學習方式，提高個人在知識管理鏈條中的作用；借用外腦，實現(xiàn)產(chǎn)、學、研的有機結合等方式優(yōu)化企業(yè)知識結構，走企業(yè)知識管理創(chuàng)新之路。

2002年2月，國家郵政總局就速遞業(yè)務專營、非郵政企業(yè)委托經(jīng)營等有關問題做出的規(guī)定，引起郵政速遞企業(yè)及行業(yè)組織國際貨代協(xié)會的強烈不滿與據(jù)理力爭。這次爭執(zhí)暴露出行政性壟斷的很多問題，阻礙市場化進程的行政性壟斷還嚴重地存在著，另一方面也表明企業(yè)主體意識的覺醒與樹立，是一個歷史性的進步。

由于管理層次增加，官僚主義嚴重，效率遞減；壟斷的結果必然排斥競爭，對改進管理缺乏力，造成“X非效率”。