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蓋洛普路徑

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1.蓋洛普路徑簡介

蓋洛普對健康企業(yè)的成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行了深入研究,并據(jù)此建立了一個模型,來描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績---公司整體增值---之間的路徑。無庸諱言,對上市公司而言,對此的最佳評測無疑是股票增值。

蓋洛普路徑(The Gallup Path,Gallup Path)圖例

咨詢工具
安索夫矩陣
案例面試分
析工具/框架
ADL矩陣
安迪·格魯夫的
六力分析模型
波士頓矩陣
標(biāo)桿分析法
波特五力分析
模型
波特價值鏈
分析模型
波士頓經(jīng)驗曲線
波特鉆石理論模型
貝恩利潤池
分析工具
波特競爭戰(zhàn)略
輪盤模型
波特行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)
分析模型
波特的行業(yè)組織
模型
變革五因素
BCG三四規(guī)則矩陣
產(chǎn)品/市場演變
矩陣
差距分析
策略資訊系統(tǒng)
策略方格模型
CSP模型
創(chuàng)新動力模型
定量戰(zhàn)略計劃矩陣
大戰(zhàn)略矩陣
多點競爭戰(zhàn)略
杜邦分析法
定向政策矩陣
德魯克七種
革新來源
二元核心模式
服務(wù)金三角
??思{和鮑曼的
顧客矩陣
??思{和鮑曼的
生產(chǎn)者矩陣
FRICT籌資分析法
GE矩陣
蓋洛普路徑
公司層戰(zhàn)略框架
高級SWOT分析法
股東價值分析
供應(yīng)和需求模型
關(guān)鍵成功因素
分析法
崗位價值評估
規(guī)劃企業(yè)愿景的
方法論框架
核心競爭力分析
模型
華信惠悅?cè)肆?br>資本指數(shù)
核心競爭力識別
工具
環(huán)境不確定性分析
行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略群體
分析矩陣
橫向價值鏈分析
行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略集團(tuán)
分析
IT附加價值矩陣
競爭態(tài)勢矩陣
基本競爭戰(zhàn)略
競爭戰(zhàn)略三角模型
競爭對手分析論綱
價值網(wǎng)模型
績效棱柱模型
價格敏感性測試法
競爭對手的成本分析
競爭優(yōu)勢因果關(guān)系
模式
競爭對手分析工具
價值鏈分析方法
腳本法
競爭資源四層次模型
價值鏈信息化管理
KJ法
卡片式智力激勵法
KT決策法
擴(kuò)張方法矩陣
利益相關(guān)者分析
雷達(dá)圖分析法
盧因的力場分析法
六頂思考帽
利潤庫分析法
流程分析模型
麥肯錫7S模型
麥肯錫七步分析法
麥肯錫三層面理論
麥肯錫邏輯樹分析法
麥肯錫七步成詩法
麥肯錫客戶盈利性
矩陣
麥肯錫5Cs模型
內(nèi)部外部矩陣
內(nèi)部因素評價矩陣
諾蘭的階段模型
牛皮紙法
內(nèi)部價值鏈分析
NMN矩陣分析模型
PEST分析模型
PAEI管理角色模型
PIMS分析
佩羅的技術(shù)分類
PESTEL分析模型
企業(yè)素質(zhì)與活力分析
QFD法
企業(yè)價值關(guān)聯(lián)分析
模型
企業(yè)競爭力九力分析
模型
企業(yè)戰(zhàn)略五要素分析法
人力資源成熟度模型
人力資源經(jīng)濟(jì)分析
RATER指數(shù)
RFM模型
瑞定的學(xué)習(xí)模型
GREP模型
人才模型
ROS/RMS矩陣
3C戰(zhàn)略三角模型
SWOT分析模型
四鏈模型
SERVQUAL模型
SIPOC模型
SCOR模型
三維商業(yè)定義
虛擬價值鏈
SFO模型
SCP分析模型
湯姆森和斯特克蘭
方法
V矩陣
陀螺模型
外部因素評價矩陣
威脅分析矩陣
新7S原則
行為錨定等級評價法
新波士頓矩陣
系統(tǒng)分析方法
系統(tǒng)邏輯分析方法
實體價值鏈
信息價值鏈模型
戰(zhàn)略實施模型
戰(zhàn)略鐘模型
戰(zhàn)略地位與行動
評價矩陣
戰(zhàn)略地圖
組織成長階段模型
戰(zhàn)略選擇矩陣
專利分析法
管理要素分析模型
戰(zhàn)略群模型
綜合戰(zhàn)略理論
縱向價值鏈分析
重要性-迫切性模型
知識鏈模型
知識價值鏈模型
知識供應(yīng)鏈模型
組織結(jié)構(gòu)模型
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蓋洛普向客戶公司提供工具,幫助它們在蓋洛普路徑的前五個階段達(dá)到國際先進(jìn)水平。在這五個階段的每個階段達(dá)到國際水平將改進(jìn)后三個階段的關(guān)鍵業(yè)績。前面的五個推動后面的三個。

實際利潤增長推動股票增值

有許多因素影響一個公司的市值,其中包括不受公司控制的外部因素。但是也有公司能夠控制的因素;其中,實際利潤增長是驅(qū)動股票增值的最重要的變量。我們之所以強(qiáng)調(diào)" 實際" ,是因為一家公司可以采取許多行動來提高短期利潤。有的行動是實實在在的經(jīng)營舉措,如提高運作效率或降低成本。而另一些行動則是一些財會游戲,如沖銷、一次性加價、或在結(jié)算中止前強(qiáng)求訂貨,繼而夸大收入。然而,唯有正常運作而獲得的利潤持續(xù)增長才能驅(qū)動股票持續(xù)增值。

可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長

唯有可持續(xù)發(fā)展才能驅(qū)動實際利潤增長??沙掷m(xù)發(fā)展與" 買來的發(fā)展" 絕然不同。一家公司可以通過各種技術(shù)來買發(fā)展:收購另一家公司的收益渠道,大幅度削價,或使用許多快速膨脹的餐館和零售連鎖店慣用的伎倆,在盡可能短的時間內(nèi)開設(shè)盡可能多的分店。所有這些技術(shù)都會使收益突然膨脹,但對如何維持收益卻毫無用處。事實上,有些技術(shù)恰恰損害持續(xù)發(fā)展。

持續(xù)發(fā)展是不能用收益的短期膨脹來衡量的。相反,衡量持續(xù)發(fā)展的是一系列腳踏實地的指標(biāo),如每家店的收益、每件產(chǎn)品的收益、或每個顧客使用的服務(wù),等等。這些指標(biāo)恒量一家公司的收益渠道是否強(qiáng)勁;是否能持久。

忠實顧客驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展

驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素是不斷擴(kuò)大的忠實客戶群。在有的行業(yè),還必須不斷增加愿意多花錢的忠實客戶群。更為理想的是,使這些忠實客戶成為公司的義務(wù)宣傳員。通過有效的促銷和營銷宣傳,固然能夠說服顧客嘗試某種產(chǎn)品和服務(wù)。但是唯有向顧客提供高水平的產(chǎn)品和服務(wù),才能培養(yǎng)顧客的忠誠。只有在顧客的品牌經(jīng)歷達(dá)到或超過公司的品牌承諾時,一家公司才能不斷增加其忠實客戶群。

敬業(yè)的員工驅(qū)動顧客忠實度

通用電氣公司的總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過:“ 任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬業(yè)?!睂Ψ?wù)業(yè)來說,這格外重要,因為公司的幾乎所有價值都由每個員工提供給顧客。然而即使是純粹的制造業(yè),如果沒有敬業(yè)的員工,就很難生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品。根據(jù)我們的定義,一個" 完全敬業(yè)" 的員工對蓋洛普工作環(huán)境監(jiān)測(GWM) 調(diào)查的12個核心問題會作出完全肯定的回答。這12個問題是蓋洛普通過廣泛研究得出的,研究旨在將員工的態(tài)度與公司基層的四個經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相聯(lián)系。這四個業(yè)績指標(biāo)是員工保留、生產(chǎn)效率顧客滿意度利潤率。上述蓋洛普路徑僅僅描述了敬業(yè)的員工與顧客忠實度的一般關(guān)系。事實上,敬業(yè)員工的增加與利潤增長往往有十分直接的聯(lián)系。唯有生產(chǎn)效率提高和員工流失率降低時,利潤才能增長。

在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度

在蓋洛普路徑的入口,最初的幾步必須走得近乎完美,否則后續(xù)的與顧客忠實度、收益增長和利潤率的關(guān)聯(lián)就不會發(fā)生。路徑的第一步是發(fā)現(xiàn)員工的獨特優(yōu)勢。蓋洛普所謂的" 優(yōu)勢" 或" 才干" 主要指一個人的思維、感知或行為的模式,其次才是后天學(xué)得的技能和知識。在確定了一個人的優(yōu)勢后,就實施路徑的第二步:經(jīng)理必須將這名員工派去做能發(fā)揮其優(yōu)勢的工作。如果前兩步走錯,那么無論后來如何鼓動和培訓(xùn)員工都將無濟(jì)于事。蓋洛普認(rèn)為,在選拔員工時,公司往往花費太多的時間和資金來考核員工的技能和知識,而忽視他們的內(nèi)在優(yōu)勢。大部分公司在路徑的入口就跌交,因為他們不能精確判斷招募了多少才干,并且這些才干定位是否準(zhǔn)確。

在成功完成前兩步后,你就來到路徑的關(guān)鍵叉口:你必須設(shè)法在這些有才干的員工身上培養(yǎng)敬業(yè)精神。有很多方法可以短期奏效:例如多付薪金或提供優(yōu)厚的福利,但是我們的研究表明,這些都不是長期方案。使有才干的員工敬業(yè)的唯一途徑是選拔優(yōu)秀的經(jīng)理,來營造GWM 調(diào)查所評測的12個方面的良好工作環(huán)境。

與公司的整體政策和宏觀舉措相比,這12個方面更受每個經(jīng)理日常行為的影響。在一個12個方面俱佳的工作環(huán)境中, 每個員工的才干都得到充分發(fā)揮。無法營造這種環(huán)境的公司將偏離路徑。他們將大量失去優(yōu)秀員工。他們將錯派、錯提、低估和濫用留下的員工。由于缺少能在工作中盡其所能的優(yōu)秀員工,這些公司將不得不靠投機(jī)取巧來競爭——過分依賴營銷技巧、不假思索地收購、不顧一切地" 買" 發(fā)展。面對高超的競爭對手,這些公司靠這種策略將難以奏效。由于缺乏能把握方向的優(yōu)秀經(jīng)理,這些公司最終將陷于失敗。

2.用“蓋洛普路徑” 詮釋企業(yè)文化[1]

從蓋洛普公司創(chuàng)造的“ 蓋洛普路徑”看,他們非常重視對企業(yè)人性密碼的破譯和對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。 蓋洛普公司是由美國社會科學(xué)家喬治·蓋洛普博士于1935年創(chuàng)立的全球知名的民意測驗和商業(yè)調(diào)查/咨詢公司。在長達(dá) 60 多年的時間里,該公司用科學(xué)方法測量和分析選民、消費者和員工的意見、態(tài)度和行為,并據(jù)此為客戶提供營銷和管理咨詢,經(jīng)過對 200 萬以上人次的個別訪談及對 400 多個工作崗位的研究,蓋洛普創(chuàng)立了獨特的優(yōu)勢心理學(xué)理論,并基于這—理論基礎(chǔ),從咨詢實踐出發(fā),研究了全球大量的組織、個人案例,對人本管理理念作了全新的詮釋。蓋洛普公司聚數(shù)十年研究成果后得出的理論模型和工具,就是“蓋洛普路徑”,其基本思想是:在其他條件給定的前提下,軟數(shù)據(jù)驅(qū)動硬數(shù)據(jù)。所謂硬數(shù)據(jù),就是企業(yè)經(jīng)營的財務(wù)結(jié)果,“軟”則是指人的態(tài)度和行為,而“數(shù)據(jù)”是對其進(jìn)行科學(xué)測量的結(jié)果。在“蓋洛普路徑”上,分別表現(xiàn)為“發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢”、“因材施用”、“優(yōu)秀經(jīng)理”、“敬業(yè)員工”和“忠實顧客”。蓋洛普認(rèn)為,在其他條件給定的前提下,優(yōu)秀經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和因材施用,繼而達(dá)到敬業(yè),敬業(yè)員工培養(yǎng)和保留忠實顧客,推動企業(yè)增長利潤和股票增值。

隨著人們生活水平的提高,人們的消費越來越非物質(zhì)化,感性、人性越來越成為這個時代的主旋律,情感問題也日益被理論界和企業(yè)界人士所關(guān)注。由蓋洛普公司出品的《由此踏上成功之路》特別對“情感經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行了精彩的闡述。并指出:“情感經(jīng)濟(jì)”的到來,引發(fā)一場管理的革命。注重人本管理成為核心理念。該書作者 柯特 .科夫曼指出:“優(yōu)秀經(jīng)理人在激勵員工上也是打破常規(guī)的。對員工最大的激勵不是告訴他,也不是指導(dǎo)他如何去發(fā)現(xiàn)和彌補自己的弱點,”“優(yōu)秀經(jīng)理人會幫助員工認(rèn)識到自己什么地方是長處,進(jìn)而幫助他揚長避短,而這形成的是一種新的自知之明,”蓋洛普應(yīng)用成功心理學(xué)理論,對各行業(yè)成功人士的大量案例進(jìn)行深入研究,分析個人優(yōu)勢與優(yōu)秀業(yè)績之間的關(guān)系。他創(chuàng)立的優(yōu)勢理論指出:“人們?nèi)绻鶕?jù)自身優(yōu)勢發(fā)展事業(yè),就能最大限度地提高生產(chǎn)力,繼而增強(qiáng)組織的整體競爭力。”這一充滿革命性的人本管理新論斷,以強(qiáng)大的沖擊力顛覆和取代原有科學(xué)理論里所不合時代特征的規(guī)則。

蓋洛普對人本管理的重要貢獻(xiàn)還集中體觀在創(chuàng)立了三個測量工具。在大量案例研究的基礎(chǔ)上,蓋洛普相繼創(chuàng)立了34個主題為基礎(chǔ)的優(yōu)勢識別體系,發(fā)明并完善了專有的識別工具 ——由180對問題組成的網(wǎng)上“優(yōu)勢識別器”(StrengthsFinder34)。創(chuàng)立了留住優(yōu)秀員工的12個必要條件,即“Q12”。從12個維度測量—個企業(yè)的經(jīng)營單位(部門或班組)的工作環(huán)境、企業(yè)文化員工敬業(yè)度。創(chuàng)立了牢固顧客關(guān)系的11個情感指標(biāo),即“CE11”。 C (customer)指的是顧客, E(engagement)指的是忠實,11就是爭取忠實顧客而必須達(dá)到的11個情感指標(biāo)。蓋洛普的管理實踐不是空談理論,而是強(qiáng)調(diào)管理和測量的結(jié)合,其體系既有前瞻性指導(dǎo)思想,又有科學(xué)的測量/研究模型。

喬治·蓋洛普博士這位 100年來對美國影響最大的人物之一,向我們提供了一條走向成功之路的“蓋洛普路徑”。企業(yè)能否成功,并不取決于你對經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織學(xué)或營銷學(xué)的造詣,而取決于你對心理學(xué)的理解、“每個員工如何對待你的公司,如何對待你的顧客”,換句話說,你必須釋放人性的威力,否則,你就會沿著刀鋒滑下去,陷入利潤遞減的怪圈。

“蓋洛普路徑”為企業(yè)文化管理倡導(dǎo)的人文精神、人本精神,提供了有力的佐證。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念, 建立企業(yè)文化,必須使每一位權(quán)力人滿意,他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境,甚至包括供應(yīng)商和競爭對手。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境,那么你應(yīng)該首先想一想,為此你對員工承擔(dān)了什么?如果你要員工忠于企業(yè),那么企業(yè)對員工的承諾又是什么? 一句話,要想使員工關(guān)心企業(yè),能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé),最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神,公司才真正被員工所熱愛。

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